جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، ص ص113ـ 156، الرياض ) 2012م/1433هـ( 113 تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية: دراسة تحليلية* محمد بن سعيد العمري أستاذ مساعد بقسم الإدارة – كلية إدارة الأعمال جامعة الملك سعود بالرياض ) قدم للنشر في 23 / 7 / 1432 هـ ، وقبل للنشر في 13 / 3 / 1433 هـ ( التدريب ـ إدارة الموارد البشرية ـ تخطيط الإحتياجات البشرية ـ تحليل الوظائف ـ الاستقطاب ـ الكلمات المفتاحية: تقييم الأداء ـ التعويضات ـ الترقيات ـ العلاقات الإنسانية. ملخص البحث.تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية. ولتحقيق هذا الهدف تم توزيع عدد )400( استبانة على أفراد العينة وتم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية للإجابة عن أسئلة الدراسة. وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها: • أن وظائف إدارة الموارد البشرية يتم تطبيقها من قبل منظمات الأعمال السعودية المبحوثة بدرجة عالية عدا أنشطة التوظيف، نظام التعويضات والحوافز، نظام الترقيات، العلاقات الإنسانية فيتم تطبيقها بدرجة متوسطة. • أظهرت نتائج الدراسة عدم وجود فروقات ذات دلالة إحصائية فيما يتعلق بممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية تعزى للعوامل الديموغرافية )المؤهل العلمي- عدد سنوات الخبرة في الشركة - عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي(. • كما أظهرت نتائج الدراسة وجود فروقات ذات دلالة إحصائية فيما يتعلق بممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية تعزى للعوامل الديموغرافية )طبيعة عمل الشركة- العمر(. وأخيًرا فقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات في ضوء نتائج الدراسة بالإضافة إلى تقديم عدد من الدراسات المستقبلية المقترحة. * يشكر الباحث عمادة البحث العلمي بجامعة الملك سعود ممثلة في مركز بحوث كلية إدارة الأعمال على دعمها المالي لهذا البحث. محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 114 المقدمة يعتبر العنصر البشري أحد أهم موارد المنظمات والعامل عملت ولقد والإبداع. النجاح تحقيق في الرئيس تبني على الأعمال منظمات شأن شأنها الحكومات الوظائ114ف بالعديد من والقيام سياسات وبرامج إليها تسعى التي الأهداف تحقيق اجل من والأنشطة المنظمات سواء أكانت إنتاجية أو تسويقية أو تمويلية أو غيرها. والدراسات البحوث استقراء خلال ومن المتعلقة بأنشطة ووظائف إدارة الموارد البشرية فإن هذه الاحتياجات )تخطيط في تتمثل والأنشطة الوظائف الاستقطاب الوظائف، وتوصيف تحليل البشرية، البشرية، الموارد وتنمية تدريب والتعيين، والاختيار والحوافز، والتعويضات الأجور العاملين، أداء تقييم البشرية الصيانة برامج وتنفيذ تصميم والترقية، النقل والعلاقات الإنسانية(. إن إدارة الموارد البشرية في عالم اليوم تعد من أهم العنصر إن إذ الإطلاق على الأعمال منظمات وظائف البشري داخل المنظمات له أهمية أكثر من أي وقت مضى ويلعب دورا كبيرا في تحقيق الميزة التنافسية في منظمات الأعمال. وتتضمن العديد من الوظائف التي تمارس في بيئة العمل من أجل إدارة هذا العنصر البشري بفعالية والمنظمة العاملين أهداف يحقق بدوره وهذا وكفاءة والمجتمع على حد سواء. في الباحثين اهتمام تزايد من الرغم وعلى البشرية الموارد إدارة وظائف بموضوع الغربية الدول الوافر نصيبه يلق لم الاهتمام هذا فإن خاص بشكل في وخصوصا العربي العالم في الإدارية الدراسات في المملكة العربية السعودية. واقع لتكشف جاءت الدراسة هذه فإن لذا تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية في مدينة الرياض. وتحقيقا لهذه الأهداف، فإن هذه الدراسة تنقسم النظري الإطار يستعرض الأول، القسم قسمين: إلى بعض تستعرض كما البشرية، الموارد إدارة لوظائف الدراسات ذات الصلة بموضوع الدراسة سواء كانت الدراسات العربية أو الدراسات الأجنبية. الميدانية الدراسة فيتضمن الثاني، القسم أما وإجراءاتها بدءاً بتحديد منهجية الدراسة واختيار العينة ومروراً بتحليل نتائج الدراسة الميدانية ثم استخلاص المستقبلية والدراسات بالتوصيات وانتهاء النتائج، المتعلقة بموضوع الدراسة. مشكلة الدراسة عالم في التميز نحو تسعى التي المنظمات تشهد البشرية الموارد إدارة »وظائف نموذج من اليوم تحولا البشرية الموارد إدارة »وظائف نموذج إلى التقليدية« الحديثة أو العصرية«. حيث اتجهت العديد من المنظمات إلى هذا التحول استشعارا بأهمية العنصر البشري والذي يلعب دورا هاما في الشركات والمنظمات ويجعلها شريكا مهما في رسم أهداف وإستراتيجيات هذه المنظمات، إلا النامية لا تزال التنظيمات وبخاصة في الدول أن بعض عنصر البشري العنصر أن ترى فهي ذلك تتجاهل التقليدية الكلاسيكية إنتاجي فقط كما هو فكر الإدارة مما يجعلها لا تتجه نحو تبني هذا التحول والذي يشير 115جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( فيؤثر واحدة، وظيفة وليست وظائف بعدة القيام إلى ذلك سلبا في أدائها وقدراتها على تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية وتحقيق الميزة التنافسية في ميدان الأعمال. ومن هذا المنطلق فإن مشكلة الدراسة تكمن في الإجابة عن الموارد إدارة وظائف تطبيق واقع ما التالي: التساؤل البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية في مدينة الرياض؟ أهمية الدراسة تكمن أهمية الدراسة الحالية في جانبين أساسيين هما: الجانب الأول: الجانب الأكاديمي والنظري تطبيق واقع على التعرف في الدراسة تسهم سوف 1ـ الأعمال منظمات في البشرية الموارد إدارة وظائف السعودية، الأمر الذي يعد إضافة في هذا المجال وهذا إدارة مواضيع في والدارسين الباحثين بدوره يفيد الموارد البشرية بشكل خاص. الموارد إدارة وظائف تناولت التي الدراسات قلة 2ـ من للباحث اتضح حيث العربي، العالم في البشرية في شح هناك أن السابقة الدراسات مراجعة خلال الدراسات التي تحدثت عن هذا الموضوع في الدراسات التي أجريت باللغة العربية. الجانب الثاني: الجانب العملي والتطبيقي 1ـ شمولها لدراسة كافة وظائف إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية. أصحاب مساعدة إلى الدراسة هذه أهمية ترجع 2ـ للتعرف السعودية الأعمال منظمات في القرار متخذي في البشرية الموارد إدارة وظائف تطبيق مدى على وتقليل الإيجابيات تعزيز على والعمل منظماتهم السلبيات. أهداف الدراسة ترمي هذه الدراسة إلى تحقيق عدة أهداف هي: 1ـ معرفة مدى تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من منظمات في البشرية الموارد إدارات مدراء نظر وجهة الأعمال السعودية. والوظيفية الشخصية العوامل بعض تأثير دراسة 2ـ نحو السعودية الأعمال منظمات في العينة أفراد لدى تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية. 3ـ تقديم التوصيات والمقترحات المناسبة للأكاديميين هذه تطبيق بواقع تعريفهم إلى تهدف التي والممارسين الوظائف في بيئة أعمالهم مما يساعدهم على اتخاذ المناسب. أسئلة الدراسة إن مشكلة هذه الدراسة تتجسد بصورة رئيسة في الإجابة عن السؤال الرئيس المتعلق بمتغيرات الدراسة البشرية الموارد إدارة وظائف تطبيق واقع ما وهو: تحليل ـ البشرية الموارد من الاحتياجات )تخطيط الاستقطاب، التوظيف: أنشطة ـ ووصفها الوظائف الاختيار، والتعيين ـ أنشطة التدريب والتطويرـ أنشطة ـ والحوافز التعويضات نظام أنشطة ـ الأداء تقييم أنشطة الترقية ـ أنشطة الصحة والسلامة المهنية ـ أنشطة إدارات مدراء نظر وجهة من الإنسانية( العلاقات مدينة السعودية في الأعمال منظمات البشرية في الموارد الرياض؟ وبالتحديد فإن هذه الدراسة تسعي من خلال التقصي والتحليل إلى الإجابة على عدد من التساؤلات محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 116 الفرعية والتي يمكن حصرها فيما يلي: وأساليب سياسات تطبيق مدى ما الأول: السؤال الاحتياجات لتخطيط وعلمية منهجية من الموارد البشرية في منظمات الأعمال ال سعودية؟ السؤال الثاني: ما مدى تطبيق منظمات الأعمال السعودية لأسلوب تحليل الوظائف ووصفها؟ منهجية سياسات تطبيق مدى ما الثالث: السؤال الاستقطـاب ( للتـوظيـف وعلميـة والاختيـار والتعيين ( في منظمات الأعمال السعودية؟ السؤال الرابع: ما مدى استخدام برامج تدريبية هادفة وتنمية الموظفين لتطوير ومدروسة قدراتهم البشرية في منظمات الأعمال الس عودية؟ وأسس سياسات تطبيق مدى ما الخامس: السؤال أداء تقييم لنظام وعادلة موضوعية الموظفين في منظمات الأعمال السعودية؟ وأسس سياسات تطبيق مدى ما السادس: السؤال التعويضات لنظام وعادلة موضوعية والحوافز في منظمات الأعمال السعودية؟ وأساليب سياسات تطبيق مدى ما السابع: السؤال في الترقيات لنظام وعادلة موضوعية منظمات الأعمال السعودية؟ وتعليمات سياسات تطبيق مدى ما الثامن: السؤال المهنية والسلامة بالصحة تعنى واضحة في منظمات الأعمال السعودية؟ وتعليمات سياسات تطبيق مدى ما التاسع: السؤال في الإنسانية بالعلاقات تعنى واضحة منظمات الأعمال السعودية؟ إحصائية ذات دلالة فروق توجد العاشر: هل السؤال أفراد لدى ) a=0.05( مستوى عند الموارد إدارة وظائف تطبيق نحو العينة السعودية الأعمال منظمات في البشرية والوظيفية الشخصية للعوامل وتعزى المؤهل العمر، الشركة، عمل )طبيعة العلمي، عدد سنوات الخبرة في الشركة، عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي(. الإطار النظري والدراسات السابقة أولا: الإطار النظري استعراضا الدراسة من الجزء هذا يتضمن من البشرية الموارد إدارة لوظائف العلمية للخلفية حيث المفهوم والأهداف والأنشطة. مفهوم إدارة الموارد البشرية: لمفهوم تعاريف عدة الإدارة أدبيات تتضمن إدارة الموارد البشرية وسنختار هنا التعريفين التاليين: بأنها البشرية الموارد إدارة )Schuler,1983( عرف من لعدد المتضمن الإدارية العملية من الجانب “ذلك العنصر إدارة بغرض التي تمارس الوظائف والأنشطة البشري بطريقة فعالة وإيجابية بما يحقق مصلحة المنظمة ومصلحة العاملين ومصلحة المجتمع”. الاهتمام “عملية البشرية الموارد إدارة تعني كما أية منظمة التي تحتاجها بكل ما يتعلق بالموارد البشرية الموارد هذه اقتناء يشمل وهذا أهدافها لتحقيق عليها والحفاظ وصيانتها استخدامها على والإشراف 117جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( وتوجيهها لتحقيق أهداف المنظمة وتطويرها”. برنوطي .)17 : 2001( إدارة أن التعريفين هذين خلال من ويلاحظ يتعلق ما بكل تهتم إدارية وظيفة هي البشرية الموارد أجل من المنظمة داخل البشرية العناصر بسياسات تحقيق أهداف المنظمة وتلبية حاجات المجتمع. أهداف إدارة الموارد البشرية: خلال من البشرية الموارد إدارة أهداف وتبرز ثلاثة جوانب أساسية القحطاني )2005: 24(، وهي: الجانب الأول: الأهداف على مستوى المجتمع: للعمل • المتاحة الفرص بين التوازن على المحافظة والطاقات البشرية المتقدمة للعمل. الأعمال • أفضل إيجاد في المجتمع أفراد مساعدة الذي وبالشكل منهم لكل بالنسبة إنتاجية وأكثرها يجعلهم متحمسين للعمل. بالشكل • طاقاتهم استثمار من المجتمع أفراد تمكين الجيد والحصول على مقابل عادل لهذا الاستثمار. صيانة الموارد البشرية والمحافظة عليها. • توفير المناخ التنظيمي الذي يمكن أفراد المجتمع من • التطور يحقق بأسلوب أفكارهم عن بحرية التعبير لأفراد المجتمع. الجانب الثاني: الأهداف على مستوى المنظمة: الحصول على الأفراد الأكفاء للعمل. • الاستفادة القصوى من جهود العاملين في المنظمة. • في • العمل في الأفراد رغبة استمرارية على المحافظة المنظمة. الجانب الثالث: الأهداف على مستوى العاملين: إتاحة • مع ممكنة عمل فرص أفضل على الحصول فرص الترقية. وجود ظروف عمل جديدة تمكنهم من العمل الفعال • الذي يزيد من إنتاجهم وبالتالي من مكاسبهم المادية. والإبقاء • المحافظة في والسلامة الأمن برامج وجود على العنصر البشري. تزيد • التي والفعالة الجيدة الإنسانية العلاقات توفير وحرصهم للمنظمة بالانتماء العاملين إحساس من على مصلحتها مع تنشيط الاتصالات وحرية الحركة والاسـتقلال داخل المنظمة. وتوقيع • لهم المكافآت منح وفي معاملتهم في العدالة العقوبات عليهم. الأمن • يوفر جيد وصحي اجتماعي ضمان وجود والأمان للعاملين بالمنظمة. وظائف إدارة الموارد البشرية: إن ادوار ونشاطات إدارة الموارد البشرية يمكن تصنيفها إلى النشاطات الرئيسية التالية: 1ـ تخطيط الموارد البشرية: يقصد به »التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد وتحديد الخطوات الضرورية لمقابلة وتنفيذ تطوير من تتكون والتي الاحتياجات هذه الخطط والبرامج التي تؤمن الحصول على هؤلاء الأفراد المناسبين والمكان الوقت وفي الملائمين والنوم بالكم للإيفاء بهذه الاحتياجات« . الهيتي )2003: 69(. ويدخل ضمن إطار هذا النشاط القيام بالعديد البشرية الموارد تخطيط بعملية الخاصة الإجراءات من الفاعل منها: تعمل التي الإجراءات به يقصد الوظائف: تحليل أ( التي والمهارات المسئوليات، الواجبات، إلى للوصول تتطلبها وظيفة ما بالإضافة إلى تحديد الشخص المناسب محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 118 هما: بعمليتين الوظائف تحليل عملية وتنتهي لها. توصيف الوظيفة ومتطلبات الوظيفة. ونعني بتوصيف الوظيفة تحليل منتجات من منتج تعد أنها الوظيفة والمؤهلات، المسئوليات، بالواجبات، قائمة ويتضمن والإشراف العمل، وظروف الوظيفية، والعلاقات الوظيفة يقصد الخاصة بوظيفة ما، حيث إن متطلبات الوظيفة تحليل منتجات من آخر منتج تعد أنها بها ويتضمن قائمة بالمتطلبات الوظيفية التي يجب أن تتوفر في صاحب الوظيفة. الأشخاص عن البحث ويعني الاستقطاب: ب( المؤهلين والقادرين على العمل وجذبهم بعدة طرق ثم اختيار الأفضل منهم للعمل. بها تقوم التي العملية »تلك والتعيين: الاختيار جـ( للوظيفة المرشحين أفضل ولانتقاء للتصفية المنظمة ومتطلبات مقومات فيه تتوافر الذي الشخص وهو طبقا الاختيار هذا ويتم غيره من أكثر الوظيفة شغل :2007( ماهر المنظمة«. تطبقها التي الاختيار لمعايير 236(. وفي نهاية الأمر يتم تعيين الصالح منهم. د( التهيئة المبدئية: بعد أن تتم عملية الاختيار والتعيين والغرض الجدد للموظفين المبدئية التهيئة عملية تأتي الشركة عن اللازمة بالمعلومات هؤلاء إعلام منها الصحيح الاتجاه في عملهم يبدءوا أن يستطيعوا حتى بأقصى سرعة. ويحتوي برنامج التهيئة المبدئية على بعض الأنشطة مثل: التعريف بالشركة. • التي • للإدارة و للشركة التنظيمي بالهيكل التعريف سيعمل بها. التعرف على أهم المدراء العاملين في الشركة. • التعرف على رؤية ورسالة وإستراتيجية الشركة. • للزملاء • الشركة تمنحها التي المميزات على الاطلاع العاملين بها. الاطلاع على أنظمة وسياسات الشركة. • إلى تحسين كفاءة المدخل هي البشرية: الموارد تنمية 2ـ وفي المرجوة. الأهداف تحقيق وبالتالي المنظمة وفعالية هذا الجانب سيتم الحديث عن بعض الأنشطة الفرعية لهذا النشاط الأساسي وذلك على النحو التالي : مثل أخرى مسميات عليه ويطلق الأداء: تقويم أ( الكفاءة أو نظام الكفاءة أو نظام تقارير نظام تقييم يعني فهو المسميات كانت ومهما العاملين تقييم للعمل«. أدائهم في العاملين كفاءة مدى تحديد « ماهر)2007 :406(. التدريب: هو نشاط علمي مخطط يهدف إلى تنمية ب( الأفراد سلوكيات وتغيير والمهارات القدرات من لتمكينهم الضرورية بالمعلومات وتزويدهم الشخصية أهدافهم لبلوغ يؤدي ومثمر فعال أداء القحطاني ممكنة. كفاءة بأعلى المنظمة وأهداف .)134 : 1429( )21 :2003( اللوزي أشار التنظيمي: التطوير جـ( التنظيمي التطوير ف عرَّ )Richard, 1999( أن إلى بأنه “جهد مخطط على مستوى التنظيم ككل تدعمه خلال من التنظيم فعالية لزيادة العليا الإدارة تدخلات مخططة في العمليات التي تجري في التنظيم العلوم تقدمها التي المعارف ذلك في مستخدمين السلوكية”. بالتعويض هنا هو البشرية:ويقصد الموارد تعويض 3ـ الموظف يستحقه الذي والنقدي المادي الأجر إعطاء 119جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( سواء على شكل راتب أو امتيازات مادية أخرى. وهنا النشاط بهذا علاقة لها التي الأمور من عدداً سنتناول وهي على النحو التالي: لكل قيمة إعطاء »عملية بها يقصد الوظائف: أ(تقييم وظيفة تمثل قيمتها للمنظمة والمنظمات تجريها لتكون الأساس في تحديد الأجر الذي تعتبره المنظمة مناسبا لمن يشغلها«. برنوطي )2001 : 317(. ب(نظام الأجور والرواتب: إن إدارة الأجور والرواتب في المسئولة الإدارة هي والمؤسسات الشركات في الدرجة الأولى عن تقدير ماذا يدفع للموظف وذلك التي تؤثر في تحديد العوامل آخذا في الاعتبار جميع هذا الأجر سواء كانت داخلية تتعلق بطبيعة العمل ككل. بالمجتمع تتعلق خارجية أو المنشأة في نفسه علاقي )1428 هـ(. التشجيعية: وتعتمد هذه الحوافز جـ(الحوافز والأجور بمعنى الموظف. جانب من يقدم الذي الأداء على آخر نسبة مساهمه كل فرد في عملية الأداء الإجمالي للمؤسسة أو المنظمة. البشرية الموارد صيانة البشرية:تعني الموارد صيانة 4ـ وبالتالي ويجعلها فعاليتها يحقق بشكل عليها المحافظة جهة من العاملين رغبات يحقق الذي الأمر منتجة، ويحقق أهداف المنظمة من جهة أخرى. وما يتعلق بهذا النشاط أمران: أ( المنافع والخدمات: وتعرف » بأنها مجموعة من المزايا المباشـرة، الماليـة الطبيعة ذات والفوائد المختلفة معاشات ، العطلات الإجازات، مثـل:مدفوعات التقاعد والتأمين«. علاقي )526:1428(. ب( الصحة والسلامة المهنية: من أجل قوة عمل صحية وسليمة تقوم المنظمات بكافة أشكالها بأنواع متعددة ما ومنها علاجي هو ما منها الصحية البرامج من هو وقائي ومنها ما يختص بحالات الرعايا الخاصة. علاقي )1428هـ(. بين الجيدة العلاقة إن الموظفين: علاقات إدارة 5ـ الاحترام على تبنى منظمة أي في والعاملين الإدارة المتبادل بين الطرفين وفهم كل طرف المطلوب منه تجاه الآخر. وفي هذا الشأن سنتحدث عن: »عملية به يقصد الوظيفي: المسار وتخطيط تطوير أ( الفرد إعداد تتضمن الإدارة والموظف مشتركة بين المهارات وتحديد متصاعد وظيفي سير لمراحل المطلوبة من تعليم وتدريب وتحديد المراحل الزمنية لعبور كل مركز وظيفي إلى مركز وظيفي آخر أعلى«. علاقي )588-1428(. )الانضبـاط المـوظفـين مشـكلات إدارة ب( الأساسية القاعدة إن والشكاوي(: والجـزاءات قواعد هناك تكون أن هي الجانب هذا في الهامة لتطبيقها العمل بيئة في للأفراد ومعروفة مكتوبة القواعد لهذه مخالفة وأي أعمالهم في بها والالتزام يعرض الموظف للعقوبات. ثانيا: الدراسات السابقة المـوارد إدارة وظـائف موضـوع يعد كبيرا اهتماما وجدت التي الموضوعات من البشـريـة الأخيرة. الآونة في والعرب الأجانب الباحثين من المسح إجراء خلال ومن الحالية الدراسة سعت لقد السابقة. وحاول الدراسات إلى تحديد الشامل المكتبي الباحث استعراض ما توفر لدي من الدراسات العربية المجال الدراسات الأجنبية في هذا بالإضافة إلى بعض محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 120 والتي ترتبط بموضوع الدراسة سواء ما كان منها ضمن تلك لأهم عرض يلي وفيما العربية، أو الأجنبية البيئة الدراسات: ) )1990م هاشم قبل من دراسة أجريت مشروعات في الأفراد إدارة وظائف دور « بعنوان الكويتية الأعمال قطاعات في ميدانية دراسة الأعمال: والظروف لواقع الأوضاع تقديم عرض تحليلي بهدف مشروعات في السائد الأفراد إدارة مناخ تشكل التي إدارة أجهزة ووظائف دور وتقييم الكويتية، الأعمال التنظيمية وأوضاعها المشروعات هذه في الأفراد تواجهها، التي المشاكل وتحليل ودراسة والبشرية، تدعيم في تسهم التي والتوصيات المقترحات وتقديم إنتاجية لتطوير جوهري كمدخل الأفراد إدارة وظيفة تحقيق في فعاليتها وزيادة الكويتية الأعمال مشروعات مشروعات من الدراسة عينة تكونت وقد أهدافها. الأعمال الكويتية في ثلاثة من قطاعات الأعمال )القطاع أن إلى الدراسـة العام والمشترك والخاص(. وتوصلت )45%( من مشروعات القطاع العام يوجد بها جهازان: التوظيف بشؤون الخاصة الوظائف يمارس أحدهما الوظيفي، والتطوير التدريب وظائف يمارس والآخر في حين تنخفض هذه النسبة إلى )33.3%( في القطاع وجدت كما المشترك. القطاع في )%30( وإلى الخاص الجهاز على تطلق التي الوظيفية المسميات اختلاف المختص بإدارة الأفراد في المنشاة في القطاعات المختلفة ويرتبط ذلك أساسا بالأوضاع التنظيمية لهذه الأجهزة. Eleftheriou and Roberston,( من كل وأجرى وممارسات طرق ودراسة معرفة عن دراسة )1999 أجراها وقد الإدارية. للوظائف الاختيار عمليتي للدراسة كعينة يونانية خاصة منظمة )48( على الاختيار طرق أكثر أن الدراسة نتائج أظهرت وقد السيرة خلال من هي الإدارية للوظائف استخداما الذاتية والمقابلات الشخصية. )Fey and Ingamer, 2001( دراسة وهدفت على البشرية الموارد إدارة ممارسات لمعرفة“تأثير روسيا” في الجنسية المتعددة الخاصة الشركات أداء الموارد إدارة ممارسات بين العلاقة معرفة استهدفت روسيا. في مساهمة شركة )101( في والأداء البشرية بين إيجابية علاقة وجود لتؤكد الدراسة نتائج جاءت ممارسات تطوير الموارد البشرية وأداء الشركات التابعة. تطوير بين إيجابية علاقة وجود النتائج أكدت كذلك من الشركة وأداء جهة من الموظفين وتطوير الإدارة جهة أخرى. هدفت )2005م( وصالحية دولة أبو دراسة منظمات ممارسة واقع على التعرف إلى الدراسة هذه الموارد إدارة لوظائف الأردنية والخاص العام القطاع البشرية وفق الطرح والنهج الإداري الحديث والمتمثلة في عملية تخطيط الموارد البشرية وعملية تحليل الوظائف الاختيار( التعيين، )الاستقطاب، التوظيف وعملية ونظام الأداء تقييم ونظام والتطوير التدريب وعملية وسياسات الترقيات ونظام والحوافز التعويضات هذه حاولت كما المهنية. والسلامة الصحة وتعليمات الدراسة التعرف على مدى وجود فروقات ذات دلالة ما البشرية الموارد إدارة وظائف ممارسة في إحصائية الخاص القطاع ومنظمات العام القطاع منظمات بين الأردنية. واعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي إعداد تم فقد الميدانية الدراسة وأسلوب التحليلي 121جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( استبانة لغرض جميع البيانات الأولية. هذا وقد وزعت العام القطاع على استبانة )29( منها استبانة )52( و)23( استبانة على القطاع الخاص، حيث كانت نسبة استجابة القطاع العام )58.6( ونسبة استجابة القطاع توصلت التي النتائج تمثلت وقد .)73.9( الخاص إليها هذه الدراسة فيما يلي: يتم البشرية الموارد إدارة وظائف أنشطة غالبية أن 1ـ متدنية بدرجة المبحوثة المنظمات قبل من ممارستها تحليل البشرية، الموارد تخطيط هي: الأنشطة وهذه الوظائف، التوظيف، التدريب والتطوير، تقييم الأداء، الأنشطة أما الترقيات. ونظام والحوافز، التعويضات ممارستها تم فقد المهنية والسلامة بالصحة المتعلقة بدرجة متوسطة. بين إحصائية دلالة ذات فروقات وجود عدم 2ـ وظائف أنشطة بممارسة يتعلق فيما القطاعين منظمات أنشطة عدا ما أعلاه إليها المشار البشرية الموارد إدارة الحوافز والتعويضات، حيث كان هنالك فروقات ذات دلالة إحصائية بين القطاعين وأن هذه الفروقات كانت لصالح القطاع الخاص. تستهدف بدراسة )2006م( شيخة أبو وقام العاملين بين العلاقة طبيعة على الضوء تسليط وأهداف عمان بمحافظة الأردنية التجارية بالمصارف إدارة الموارد البشرية وبالتالي التعرف على حقيقة إدراك البشرية. الموارد إدارة به تقوم الذي للدور العاملين أجريت هذه الدراسة على عينة عشوائية قوامها )200( ا تجاريًّ بنكًا عشر ثلاثة على موزعين وموظفة موظف أردنيًّا. أظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة ذات دلالة ومدة العلمي والمؤهل الوظيفة من كل بين إحصائية الدورات وعدد والجنس المصرف في الكلية الخدمة مهام نحو وإدراكه الموظف فيها شارك التي التدريبية وأهداف إدارة الموارد البشرية وأخيًرا طرحت الدراسة مجموعة من التوصيات. وتوصلت دراسة أخرى طبقت في اثنتي عشرة بعنوان ،)Okpara and Wynn, 2008( خاصة شركة المرحلة اقتصاد في البشرية الموارد إدارة ممارسات الموارد إدارات تطبيق مدى لمعرفة هدفت الانتقالية في الممارسات لمختلف بنيجيريا المنظمات في البشرية مواجهة التحديات المتوقعة، وركزت على دور وظائف التحديات مواجهة في التقليدية البشرية الموارد إدارة المتوقعة، كما وضحت النتائج أن التدريب، الاستقطاب، هي المكافآت ونظام الأداء، تقييم التعويضات، الدراسة وأوصت وتطبيقاً. شيوعاً الأكثر الوظائف لأنشطة اهتماماً البشرية الموارد إدارات مديرو يولي أن الموارد البشرية الأخرى. )107( شملت دراسة حديثا أجريت وقد منظمة أعمال تجارية سعودية بجدة الشريف )2010م( لإدارات الفعلي الواقع توصيف إلى الدراسة هدفت حالياً الممارس الأسلوب على للتعرف البشرية الموارد الأعمال منظمات في البشرية الموارد إدارات قبل من السعودية في مواجهة التحديات من وجهة نظر مديري بعض بين العلاقة ودراسة البشرية الموارد إدارات الممارسات تطبيق على والوظيفية الشخصية العوامل الحديثة. أجريت الدراسة على عينة من مديري إدارات الاعتماد خلال من المنظمات تلك في البشرية الموارد البيانات لجمع أداة بوصفها الاستبانة أسلوب على والمعلومات. وأظهرت نتائج الدراسة أن إدارات الموارد محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 122 تطبيق إلى تميل السعودية الأعمال منظمات في البشرية الأسلوب التقليدي في وظائف ) إدارة الأفراد أو إدارة شؤون الموظفين(، وأن الممارسات الحديثة المطبقة لإدارة مطبقة السعودية الأعمال منظمات في البشرية الموارد علاقة هناك أن الدراسة وكشفت منخفض. بشكل ذات دلالة إحصائية في تطبيق الممارسات الحديثة لإدارة الشخصية المستقلة المتغيرات باختلاف البشرية الموارد التوصيات بعض الدراسة وطرحت والوظيفية. والمقترحات التي تساعد المنظمات التي تساعد المنظمات وإدارات الموارد البشرية في تطبيق الأدوار الحديثة. من الاستعراض السابق للدراسات السابقة نجد التالي: تباين نتائج الدراسات السابقة في مجال تطبيق وظائف • إدارة الموارد البشرية، مما يجعل الحاجة مستمرة لإجراء المزيد من الدراسات حول هذا الموضوع الحيوي. إن موضوع تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية حظي • باهتمام الباحثين في كثير من دول العالم وفي المقابل نجد أن الدراسات التي أجريت في الوطن العربي ولا سيما قليلة ومحدودة جدا، السعودية الأعمال إدارة بيئة في لذا جاءت هذه الدراسة لتركز على هذه البيئة المهمة. لم تتناول الدراسات السابقة مدى تطبيق كل وظائف • إدارة الموارد البشرية وإنما كل دراسة تحدثت عن عدد من الوظائف، لهذا جاءت هذه الدراسة لسد النقص وظائف كل لتغطية وذلك المجال هذا في الحاصل إدارة الموارد البشرية. منهجية الدراسة: أسلوب الدراسة: لقد اعتمدت الدراسة على منهجين من مناهج البحث العلمي لتحقيق أهدافها وهما: أولاً: البحث الوصفي التحليلي: وفي هذا المنهج اعتمدت الدراسة على التحليل النظري وأسلوب البحث المكتبي المصادر مراجعة خلال من وذلك الجانب هذا لتغطية ذات السابقة والدراسات الأدبيات المتمثلة في الثانوية العربية باللغتين وذلك الدراسة بموضوع العلاقة والمراجع الكتب على الاطلاع طريق عن والإنجليزية والرسائل والتقارير والأجنبية العربية والدوريات العلمية والإنترنت والأبحاث المنشورة وغير المنشورة. ثانياً: المسح الميداني: والذي يعد مناسباً لطبيعة مثل هذه الدراسات بوصفها دراسات تهتم بتقصي الآراء وذلك باستخدام وتحليلها الدراسة مشكلة تشخيص بهدف تحت عنها الحديث وسيتم الباحث صممها استبانة عنوان أداة الدراسة. مجتمع الدراسة وعينتها: ولكبر والمادية التقنية الباحث لإمكانات نظرا على الدراسة اقتصرت فلقد الدراسة، مجتمع حجم الغرفة في المسجلة الكبرى والمؤسسات الشركات ويقصد 2011م. لعام الرياض مدينة في التجارية بالمنظمات الكبيرة تلك التي لديها )200( عامل أو أكثر المنظمات هذه اختيار في والسبب .)2000 )العنزي، التجارية المنظمات كل تمثل بأنها الباحث اعتقاد هو السعودية في مدينة الرياض بالإضافة لما يعتقد وحسب أدبيات الموضوع أن ممارسة أنشطة وظائف إدارة الموارد رسمي بشكل الكبيرة المنظمات في جليا تظهر البشرية ومنظم )أبو دولة وصالحيه، 2005م(. المقصودة العينة أسلوب الباحث استخدم وقد في مساعديهم أو البشرية الموارد إدارات مدراء وهم وقد منظمة )1045( عددها وبلغ الشركات تلك 123جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( أعطى لكل منظمة رقم خاص بها وعن طريق جدول الأرقام العشوائية تم اختيار )400( منظمة وبهذا تكون جميع المنظمات قد حصلت على فرص متساوية للدخول ضمن عينة الدراسة. وبلغ عدد الاستبانات التي تم توزيعها على أفراد العائدة الاستبانات عدد وبلغ استبانة )400( العينة عدد )340( استبانة وتمثل ما نسبته )85%( من إجمالي لعدم استبانة )44( عدد واستبعدت الموزع، العدد عدد وتحليله إدخاله تم ما أصبح وبذلك الصلاحية الاستبانات إجمالي من )%74( تمثل استبانة )296( الموزعة. أداة الدراسة وقياسها: والدراسات الأدبيات مراجعة خلال من إلى المناسبة الاستبانة أن إلى الباحث توصل المستقبلية الاستبانة هي الحالية الدراسة أهداف مع كبير حد المستخدمة في كل من: أبو • دراسة في الواردة العبارات من الاستفادة تمت دولة وصالحية )2005م( والتي تمثل العبارات )1- 33( في الدراسة الحالية. أبو • دراسة في الواردة العبارات من الاستفادة تمت )37-34( العبارات تمثل والتي )2006م(. شيخة في الدراسة الحالية. العبارات بعض بإضافة قام الباحث أن إلا وإجراء بعض التعديلات البسيطة على الاستبانة بحيث تكون أكثر مناسبة لأهداف الدراسة الحالية. رئيسية أقسام ثلاثة على الاستبانة احتوت وقد على النحو التالي: الهدف تبين الباحث من مقدمة يحتوي الأول: القسم الاستبانة أسئلة عن الإجابة إلى ودعوة الدراسة من التي سيقدمونها المعلومات بأن للمبحوثين التأكيد مع البحث لأغراض وستستخدم الكتمان طي ستبقى العلمي فقط. الشخصية البيانات من مجموعة يحتوي الثاني: القسم والوظيفية وهي )طبيعة عمل الشركة، العمر، المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة في الشركة، عدد سنوات البيانات قياس هذه تم الحالي(. وقد العمل الخبرة في بسؤال محدد لكل من هذه البيانات وذي إجابة مغلقة ومفتوحة. تطبيق مدى لقياس العبارات من عدد الثالث: القسم الأعمال منظمات في البشرية الموارد إدارة وظائف كل وتحتوي الأساسية الوظائف من لتسع السعودية وظيفة على عدد من العبارات موزعة على النحو التالي: تخطيط وظيفة تطبيق مدى يقيس الأول: البعد الاحتياجات من الموارد البشرية ويتضمن العبارات من )1( إلى )4(. البعد الثاني: يقيس مدى تطبيق وظيفة تحليل الوظائف ووصفها ويتضمن العبارات من )5( إلى )7(. البعد الثالث: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة التوظيف ويتضمن العبارات من )8( إلى )13(. البعد الرابع: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة التدريب والتطوير ويتضمن العبارات من )14( إلى )19(. تقييم البعد الخامس: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة أداء الموظفين ويتضمن العبارات من )20( إلى )23(. البعد السادس: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة نظام التعويضات والحوافز ويتضمن العبارات من )24( إلى .)28( محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 124 نظام أنشطة وظيفة تطبيق مدى يقيس السابع: البعد الترقيات ويتضمن العبارات من )29( إلى )31(. البعد الثامن: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة الصحة والسلامة المهنية ويتضمن العبارتين )32( و )33(. البعد التاسع: يقيس مدى تطبيق وظيفة أنشطة العلاقات الإنسانية ويتضمن العبارات من )34( إلى )37(. باستخدام أسئلة متعددة القسم وتم قياس هذا تطبيق مدى في رأيه يبدى أن المبحوث من ويطلب الأعمال منظمات في البشرية الموارد إدارة وظائف الخماسي ليكرت مقياس باستخدام وذلك السعودية المتدرج من )5( نقاط وذلك على النحو التالي: المعالجة الإحصائية: لتحقيق أهداف الدراسة والإجابة عن تساؤلاتها أدخلت بياناتها التي تم التوصل إليها من إجابات أفراد من مجموعة واستخدمت SPSS برنامج إلى العينة الأساليب الإحصائية وفقا للترتيب التالي: • :Descriptive Statistic الوصفي الإحصاء مقياس النسب على بالاعتماد الدراسة مجتمع لوصف وذلك المئوية والتكرارات وللإجابة عن أسئلة الدراسة وذلك الواردة في الفقرات العينة على أفراد إجابات بتحليل النسبية أهميتها حسب متغيراتها وترتيب الاستبانة والانحرافات الحسابية المتوسطات على بالاعتماد المعيارية. تشتت • درجة لقياس المعياري: والانحراف المتوسط قيم استجابات العينة عن الوسط الحسابي. الاتساق • صدق لاختبار بيرسون: الارتباط معامل الداخلي لأداة الدراسة. • :)Cronbach’s Alpha( استخدام معادلة كرونباخ ألفا لقياس درجة ثبات أداة الدراسة. وذلك • :One Way ANOVA الأحادي التباين تحليل إذا كانت هناك فروق ذات دلالة إحصائية لمعرفة ما في تصورات المبحوثين عن مدى تطبيق وظائف إدارة لاختلاف تعزى الأعمال منظمات في البشرية الموارد عمل )طبيعة والوظيفية الديموغرافية العوامل الشركة، العمر، المؤهل العلمي، عدد سنوات الخبرة في الشركة، عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي(. اختبار صدق الأداة: على وقدرتها الاستبانة صدق من التحقق تم العلمي البحث لقواعد وفقا الدراسة متغيرات قياس التدريس هيئة أعضاء من عدد على بعرضها وذلك مدراء من مجموعة وعلى الإدارة مجال في المتخصصين في الخاصة الأعمال منظمات بعض في البشرية الموارد على قدرتها بشان آرائهم لاستطلاع الرياض مدينة فقراتها وضوح يضمن وبما الدراسة متغيرات قياس بما التعديل بآرائهم ومقترحاتهم وتم أخذ ودقتها وقد الباحث قام ذلك بعد الدراسة. أهداف مع يتناسب من مكونة استطلاعية لعينة اختباريه دراسة بإجراء على للتعرف الدراسة مجتمع أفراد من مفردة )43( هذا على وبناء الاستبانة فقرات وفهم وضوح درجة الملاحظات ضوء في الاستبانة فقرات صياغة أعيدت التي أبدوها ومدى ملاءمتها وقياسها لأهداف الدراسة. وفيما يلي توضيح لاختبار صدق الاتساق الداخلي. تطبق بدرجة عالية جدا)5(رقم تطبق بدرجة عالية )4(رقم تطبق بدرجة متوسطة)3(رقم تطبق بدرجة قليلة)2(رقم تطبق بدرجة قليلة جدا)1(رقم 125جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( معاملات ارتباط بيرسون لقياس العلاقة بين بنود الأداة، بالدرجة الكلية للوظيفة المنتمية إليه: الجدول رقم )1(. معاملات ارتباط بنود الأداة بالدرجة الكلية للوظيفة المنتمية إليه )العينة الاستطلاعية: ن=43( معامل الارتباطممعامل الارتباطمالوظيفة تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية 1**0.85213**0.8114 2**0.86324**0.8675 0.8659**0.87127**5تحليل الوظائف ووصفها 6**0.8070 0.8420**0.562311**8أنشطة التوظيف 9**0.581312**0.7058 10**0.796313**0.7928 0.8845**0.842117**14أنشطة التدريب والتطوير 15**0.764718**0.6940 16**0.841719**0.7341 0.8875**0.903722**20أنشطة تقييم أداء الموظفين 21**0.913223**0.9193 التعويضات نظام أنشطة والحوافز 24**0.831327**0.8821 25**0.876228**0.7103 26**0.8571 0.8404**0.808231**29أنشطة نظام الترقيات 30**0.8677 0.9099**0.904833**32أنشطة الصحة والسلامة المهنية 0.8521**0.853136**34أنشطة العلاقات الإنسانية 35**0.829037**0.9095 ** دالة عند مستوى 0.01 معاملات ارتباط بيرسون لقياس العلاقة بين بنود الأداة، بالدرجة الكلية: الجدول رقم )2(. معاملات ارتباط بنود الأداة بالدرجة الكلية )العينة الاستطلاعية: ن=43( معامل الارتباطممعامل الارتباطممعامل الارتباطم 1**0.729114**0.746827**0.7446 2**0.704315**0.617128**0.5493 3**0.666116**0.701329**0.5644 4**0.673017**0.784130**0.6948 5**0.790018**0.685131**0.7234 6**0.655019**0.648732**0.7033 7**0.759220**0.675833**0.6631 8**0.391921**0.751234**0.6666 محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 126 تابع الجدول رقم ) 2( . معامل الارتباطممعامل الارتباطممعامل الارتباطم 9*0.355422**0.728535**0.6898 10**0.730123**0.829036**0.7853 11**0.782324**0.826537**0.7734 12**0.746125**0.7561 13**0.743926**0.7507 * دالة عند مستوى 0.05 ** دالة عند مستوى 0.01 معاملات ارتباط بيرسون لقياس العلاقة بين وظائف الأداة، بالدرجة الكلية: الجدول رقم )3(. معاملات ارتباط وظائف الأداة بالدرجة الكلية )العينة الاستطلاعية: ن=43( معامل الارتباطالبعد 0.8146**تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية 0.8674**تحليل الوظائف ووصفها 0.8734**أنشطة التوظيف 0.8768**أنشطة التدريب والتطوير 0.8229**أنشطة تقييم أداء الموظفين 0.8743**أنشطة نظام التعويضات والحوافز 0.7870**أنشطة نظام الترقيات 0.7527**أنشطة الصحة والسلامة المهنية 0.8466**أنشطة العلاقات الإنسانية ** دالة عند مستوى 0.01 اختبار ثبات الأداة: اختبار خلال من الدراسة أداة ثبات من التأكد تم وهي الداخلي الاتساق طريقة باستخدام الثبات معامل طريقة ألفا كرونباخ )Cronbach’s Alpha( إذ كانت قيمة معاملات الثبات لكل وظيفة من وظائف إدارة الموارد .)4( رقم الجدول في موضح هو كما مرتفعة البشرية وقد يعود السبب في ارتفاع قيم كرونباخ إلى تجانس عينة الدراسة من حيث المؤهلات العلمية. الجدول رقم )4(: معاملات ثبات ألفا كرونباخ لوظائف الأداة )العينة الاستطلاعية: ن=43( معامل ثبات ألفا كرونباخعدد البنودالوظيفة 40.87تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية 30.81تحليل الوظائف ووصفها 60.79أنشطة التوظيف 60.88أنشطة التدريب والتطوير 40.93أنشطة تقييم أداء الموظفين 50.89أنشطة نظام التعويضات والحوافز 30.78أنشطة نظام الترقيات 127جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( تابع الجدول رقم ) 4(. معامل ثبات ألفا كرونباخعدد البنودالوظيفة 20.79أنشطة الصحة والسلامة المهنية 40.88أنشطة العلاقات الإنسانية 370.97الثبات الكلي للأداة الاختبار نتيجة أن يتضح الجدول هذا ومن وهو المقبول الأدنى الحد من أعلى نسبة وهي )%97( البيانات جمع أداة أن القول يمكن وعليه )%60( المستخدمة في هذه الدراسة صادقة وثابتة. حدود الدراسة تم إجراء الدراسة في إطار عدد من المحددات وهي: وجمع • لقياس كأداة الاستبانة على الدراسة اعتمدت في تستخدم عديدة أدوات من أداة وهي البيانات البشرية الموارد إدارة مجال في والدراسات الأبحاث مع الأخذ بالاعتبار كافة المحاذير المصاحبة لاستخدام تلك الأداة . لذا • الخاص؛ القطاع موظفي على الدراسة اقتصرت فإن تطبيقها على القطاع العام قد يظهر نتائج مختلفة. وظائف • من تسع الدراسة هذه في الباحث استخدم إدارة الموارد البشرية. الدراسة مستوى ثقة %95 • الباحث في هذه استخدم قبولا الأكثر المستوى الدراسة وهو أسئلة اختبار في في الدراسات الاجتماعية بصفة عامة. النتائج الإحصائية والتحليل: بعد إجراء العمليات الإحصائية المناسبة لهذه الدراسة تم التوصل إلى نتائج محددة سيتم تناولها وتفسيرها على النحو التالي: أولا: وصف خصائص العينة: الجدول رقم )5(. تصنيف عينة الدراسة وفق طبيعة عمل الشركة. النسبةالعددطبيعة عمل الشركة 14.9%44صناعية 19.3%57خدمات 23.6%70تجارية 18.2%54مقاولات عامة 24.0%71بنكية 100.0%296المجموع الجدول رقم )6(. تصنيف عينة الدراسة وفق العمر. النسبةالعددفئات العمر 22.6%67أقل من 30 سنة 20.9%62من 30 - أقل من 35 سنة 18.9%56من 35 - أقل من 40 سنة 14.5%43من 40 - أقل من 45 سنة محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 128 تابع الجدول رقم ) 6 (. النسبةالعددفئات العمر 20.6%61من 45 سنة فأكثر 2.4%7لم يحدد 100.0%296المجموع الجدول رقم )7(. تصنيف عينة الدراسة وفق المؤهل العلمي. الجدول رقم )8(. تصنيف عينة الدراسة وفق عدد سنوات الخبرة في الشركة. الجدول رقم )9(. تصنيف عينة الدراسة وفق عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي. النسبةالعددفئات الخبرة 24.0%71أقل من 3 سنوات 29.7%88من 3 - 4 سنوات 17.6%52من 5 - 6 سنوات 27.0%80أكثر من 6 سنوات 1.7%5لم يحدد 100.0%296المجموع النسبةالعددالمؤهل العلمي 8.1%24ثانوي 59.8%177جامعي 17.2%51دراسات عليا 11.1%33دبلوم 3.7%11لم يحدد 100.0%296المجموع النسبةالعددفئات الخبرة 37.5%111أقل من 5 سنوات 20.6%61من 5 - أقل من 10 سنوات 20.3%60من 10 - أقل من 15 سنة 19.9%59من 15 سنة فأكثر 1.7%5لم يحدد 100.0%296المجموع يتضح من الجدول رقم )9( الخصائص الشخصية والوظيفية لأفراد العينة. ومن خلال هذا الجدول نجد أن غالبية الذين شملتهم الدراسة يعملون في بنوك أي ما نسبته )24%(. أما متغير العمر فإن الأغلبية أعمارهم أقل من )30( سنة و شكلت ما نسبته )22.6%( وهذا الدراسة مع تجاوبت التي العينة أغلب بأن يعكس المؤهل بمتغير يتعلق ما أما الشابة. الفئة هذه من هي العلمي نجد أن غالبية أفراد العينة من خريجي الجامعة 129جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( أغلبية بأن الواقع يعكس وهذا )%59.8( بنسبة من هي المملكة في العمل لمجال تتقدم التي الشرائح فئة الشباب الحاصلين على درجة البكالوريوس. أما من أفراد أغلبية أن فنجد الشركة في الخبرة سنوات حيث العينة خبرتهم اقل من خمس سنوات. وأخيًرا ما يتعلق تتراوح الأغلبية فإن الحالي العمل في الخبرة بسنوات بأن أربع سنوات وهذا يؤكد خبرتهم ما بين ثلاث إلى أفراد العينة لديهم خبرة كافية في وظائفهم الحالية. الباحث استخدم النتائج تفسير ولتسهيل بنود على الإجابة مستوى لتحديد التالي الأسلوب عالية )بدرجة للبدائل: وزن إعطاء تم حيث الأداة. جداً=5، بدرجة عالية=4، بدرجة متوسطة=3، بدرجة تلك تصنيف تم ثم جداً=1(، قليلة بدرجة قليلة=2، الإجابات إلى خمسة مستويات متساوية المدى من خلال المعادلة التالية: طول الفئة = )أكبر قيمة- أقل قيمة( ÷ عدد بدائل الأداة = )1-5( ÷ 5 = 0.80 لنحصل على التصنيف التالي: الجدول رقم )10(. توزيع للفئات وفق التدرج المستخدم في أداة البحث. مدى المتوسطاتالوصف 4.21 – 5.00بدرجة عالية جداً 3.41 – 4.20بدرجة عالية 2.61 – 3.40بدرجة متوسطة 1.81 – 2.60بدرجة قليلة 1.00 – 1.80بدرجة قليلة جداً من الاحتياجات لتخطيط وعلمية منهجية وأساليب الموارد البشرية في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )11( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: ثانيا: الإجابة عن أسئلة الدراسة: سياسات تطبيق مدى ما الأول: السؤال عن للإجابة العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جداً بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 1 تخطيـط عمليـة ربـط يتـم الاحتياجات من الموارد البشرية بالإستراتيجية العامة للمنظمة 6813081143ت 3.830.871 %23.043.927.44.71.0 4 يتم التنسيق مع إدارة التخطيط الأعداد لتحديد المنظمة في والمؤهلات المناسبة من القوى المعينين زيادة لتفادي العاملة عن الحجم المطلوب 6911770328ت 3.701.032 %23.339.523.610.82.7 الجدول رقم )11(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال الأول. محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 130 العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 6 المتطلبات الوظيفي الوصف يحدد مثل الوظيفة لشغل الضرورية الخبرة السابقة والدرجة العلمية 6911683244ت 3.750.951 %23.339.228.08.11.4 الوظيفي 5 الوصف استخلاص يتم من خلال تحليل علمي للوظائف 541029826163.511.062ت %18.234.533.18.85.4 7 الوظيفي التحليل المنظمة تعتمد كاختيار الأخرى لنشاطاتها قاعدة وتدريبهم، وتعيينهم، الموظفين، وتقييمهم 40971163211ت 3.420.983 %13.532.839.210.83.7 3.56المتوسط* العام للبعد العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جداً بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 3 قوى بتحليل المنظمة تهتم حيث من الحالية العمل الكفاءات والأعداد، ومقارنتها بقوى العمل الواجب توفراها 53118803510ت 3.571.023 %17.939.927.011.83.4 بإعداد دراسات 2 المنظمة تتقيد عن مصادر القوى العاملة 459710835113.441.014ت %15.232.836.511.83.7 3.64المتوسط* العام للبعد تابع الجدول رقم ) 11(. * المتوسط الحسابي من 5 درجات أن )11( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير الموارد الاحتياجات من بتخطيط المتعلقة الأنشطة كل البشرية في منظمات الأعمال السعودية تتم ممارستها من قبل هذه المنظمات بدرجة عالية. منظمات اهتمام مدى ما الثاني: السؤال عن للإجابة الأعمال السعودية بتحليل الوظائف ووصفها؟ يبين الجدول رقم )12( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: الجدول رقم )12(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال الثاني. * المتوسط الحسابي من 5 درجات 131جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( أن )12( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير في ووصفها الوظائف بتحليل المتعلقة الأنشطة كل هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات المنظمات بدرجة عالية. سياسات تطبيق مدى ما الثالث: السؤال عن للإجابة منهجية للتوظيف )الاستقطاب والاختيار والتعيين( في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )13( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 10 للوظيفة المؤهل الفرد إعطاء يتم في العمل عن واقعية صورة الشاغرة المنظمة 5512485257ت 3.660.951 %18.641.928.78.42.4 13 ضرورية تعتبر التي الأسس جميع يتم الموظفين وتعيين اختيار لعملية تطبيقها 5312882267ت 3.660.951 %17.943.227.78.82.4 على 12 والتعيين الاختيار عملية تعتمد الكفاءة والخبرة 68104832318ت 3.611.113 %23.035.128.07.86.1 11 على والتعيين الاختيار عملية تستند ملء عند ومحددة واضحة أسس الشواغر في المنظمة 48117922811ت 3.550.994 %16.239.531.19.53.7 9 يتم استقطاب الأفراد المؤهلين للوظيفة الشاغرة في المنظمة اعتماداً على المصادر الخارجية )أي من خارج الشركة( فقط 36851173622ت 3.261.065 %12.228.739.512.27.4 8 يتم استقطاب الأفراد المؤهلين للوظيفة الشاغرة في المنظمة اعتماداً على المصادر الداخلية )أي من داخل الشركة( فقط 32691115727ت 3.071.116 %10.823.337.519.39.1 الجدول رقم )13(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازليًّا لإجابات عينة الدراسة عن السؤال الثالث. * المتوسط الحسابي من 5 درجات. أن )13( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير منظمات في التوظيف أنشطة المتعلقة الأنشطة أغلب المنظمات هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال بدرجة عالية. استخدام مدى ما الرابع: السؤال عن للإجابة برامج تدريبية هادفة ومدروسة لتطوير الموظفين وتنمية قدراتهم البشرية في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )14( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 132 الجدول رقم )14(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال الرابع. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 17 في التدريب وحدات تشرف الدقيق الاختيـار على المنظمـة ومحتـويات التـدريب لمـواد تتناسب التي التدريبية البرامج مع مضمون العمل في المنظمة 51120782720ت 3.521.091 %17.240.526.49.16.8 19 بعد التدريبية البرامج تقييم يتم تنفيذها 60100853120ت 3.501.132 %20.333.828.710.56.8 16 المنظمة في التدريب برامج تنفذ تهدف واضحة أسس على بناء إلى تنمية قدرات الموظفين 42122873015ت 3.491.023 %14.241.229.410.15.1 15 تسعى المنظمة إلى تحديد أهداف مع بالتنسيق مسبقاً التدريب إدارة التدريب 50110803719ت 3.461.114 %16.937.227.012.56.4 يتم تحديد الاحتياجات في ضوء 18 عملية تقييم الأداء للموظفين 461128832183.461.074ت %15.537.829.710.86.1 14 تدريبية برامج إعداد يتم تحليـــل عـــلى بالاستنــــاد للأفراد التدريبية الاحتياجات العاملين في المنظمة 44116823123ت 3.431.116 %14.939.227.710.57.8 3.48المتوسط* العام للبعد * المتوسط الحسابي من 5 درجات. )14( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير في والتطوير التدريب أنشطة المتعلقة الأنشطة كل أن هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات المنظمات بدرجة عالية. تطبيق مدى ما الخامس: السؤال عن للإجابة أداء تقييم لنظام وعادلة موضوعية وأسس سياسات الموظفين في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )15( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: 133جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( الخامس. السؤال عن الدراسة عينة لإجابات تنازلياً وترتيبها الحسابية والمتوسطات المئوية والنسب التكرارات :)15( رقم الجدول * المتوسط الحسابي من 5 درجات. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً لتقييم 20 واضح نظام المنظمة لدى الأداء 71111712815ت 3.661.101 %24.037.524.09.55.1 معايير 21 ضوء في الأداء تقييم يتم واضحة وموضوعية 58108862618ت 3.551.092 %19.636.529.18.86.1 23 والتعليمات الأنظمة تطبيق يتم الإدارية المتعلقة بتقييم الأداء على جميع الموظفين دون تحيّز 6095833226ت 3.441.183 %20.332.128.010.88.8 22 أداء تقييم بنتائج المنظمة تهتم نقاط على للتعرف الموظفين الضعف ومحاولة تلافيها مستقبلًا 5296933223ت 3.411.134 %17.632.431.410.87.8 3.52المتوسط* العام للبعد )15( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير في الموظفين أداء تقييم أنشطة المتعلقة الأنشطة كل أن هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات المنظمات بدرجة عالية. تطبيق مدى ما السادس: السؤال عن للإجابة سياسات وأسس موضوعية وعادلة لنظام التعويضات والحوافز في منظمات الأعمال السعودية؟ بين الجدول رقم )16( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: السادس. السؤال الدراسة عن تنازلياً لإجابات عينة المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها التكرارات والنسب الجدول رقم )16(. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 26 تتبع المنظمة أنظمة حوافز واضحة ومحددة لموظفيها 69107782616ت 3.631.101 %23.336.126.48.85.4 24 تعويضات أنظمة المنظمة تتبع واضحة ومحددة لموظفيها 6298783721ت 3.481.162 %20.933.126.412.57.1 محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 134 تابع الجدول رقم ) 16( . العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 27 تتبنى المنظمة نظام حوافز يتناسب يقدمه الذي الجهد مقدار مع الموظفون 411031003616ت 3.401.043 %13.934.833.812.25.4 25 تعويضات نظام المنظمة تتبنى الذي الجهد مقدار مع يتناسب يقدمه الموظفون 4295983328ت 3.301.144 %14.232.133.111.19.5 28 حوافز بتوفير المنظمة تهتم الإنسانية الحاجات تشبع معنوية والاجتماعية لموظفيها 40901014718ت 3.291.085 %13.530.434.115.96.1 3.42المتوسط* العام للبعد * المتوسط الحسابي من 5 درجات. )16( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير التعويضات نظام أنشطة المتعلقة الأنشطة أغلب أن ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات في والحوافز من قبل هذه المنظمات بدرجة متوسطة وفقا لتصورات المبحوثين وقد يرجع السبب في ذلك إلى بعض العوامل الحوافز نظام أن مثل العمل بيئة في منها يعاني التي والتعويضات لا يتناسب مع مقدار الجهد الذي يقدمه الموظفون. إضافة إلى ذلك اهتمام منظمات الأعمال بتوفير والاجتماعية الإنسانية الحاجات تشبع معنوية حوافز لموظفيها ليس بالشكل الجيد. تطبيق مدى ما السابع: السؤال عن للإجابة الترقيات لنظام وعادلة موضوعية وأساليب سياسات في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )17( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: الجدول رقم )17(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال السابع. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 30 بالأقدمية الوظيفية الترقية ترتبط مستوى الاعتبار بعين الأخذ مع الأداء للعاملين في المنظمة 35841093830ت 3.191.121 %11.828.436.812.810.1 135جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( تابع الجدول رقم ) 17 (. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً تتبع المنظمة مسارا وظيفيا واضحا 29 للترقيات 38731043942ت 3.091.212 %12.824.735.113.214.2 31 موضوعية اختبارات تنفيذ يتم للمنصب الموظف أهلية لتحديد الجديد في المنظمة واحقيته في ذلك 2982974543ت 3.031.193 %9.827.732.815.214.5 3.10المتوسط* العام للبعد * المتوسط الحسابي من 5 درجات أن )17( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير الترقيات في منظمات أنشطة نظام المتعلقة كل الأنشطة المنظمات هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال يرجع وقد المبحوثين لتصورات وفقا متوسطة بدرجة في منها يعاني التي العوامل بعض إلى ذلك في السبب بيئة العمل مثل المسار الوظيفي للترقيات ليس بالشكل الواضح. علاوة على ذلك فإن اختبارات الترقية ليست بالشكل الموضوعي. تطبيق مدى ما الثامن: السؤال عن للإجابة والسلامة بالصحة تعنى واضحة وتعليمات سياسات المهنية في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )18( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: الجدول رقم )18(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال الثامن. * المتوسط الحسابي من 5 درجات. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً قواعد 33 تعليمات بتطبيق المنظمة تهتم الصحة والسلامة المهنية 76103762417ت 3.671.121 %25.734.825.78.15.7 تتقيد المنظمة بتعليمات واضحة تعنى 32 بالصحة والسلامة المهنية للموظفين 59108872814ت 3.571.062 %19.936.529.49.54.7 3.62المتوسط* العام للبعد محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 136 أن )81( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير كل الأنشطة المتعلقة أنشطة الصحة والسلامة المهنية في هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات المنظمات بدرجة عالية. تطبيق مدى ما التاسع: السؤال عن للإجابة سياسات وتعليمات واضحة تعنى بالعلاقات الإنسانية في منظمات الأعمال السعودية؟ يبين الجدول رقم )19( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: الجدول رقم )19(. التكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية وترتيبها تنازلياً لإجابات عينة الدراسة عن السؤال التاسع. * المتوسط الحسابي من 5 درجات. العبارةم بدرجة عالية جداً درجة التطبيق المتوسط الحسابي الانحراف بالمعياري ترتي ال بدرجة عالية جدا بدرجة عالية بدرجة متوسطة بدرجة قليلة بدرجة قليلة جداً 35 صارم نظام المنظمة تطبق التي للجزاءات وموضوعي تترتب على مخالفة الأنظمة 70109673911ت 3.641.092 %23.636.822.613.23.7 36 لبرامج الجدد الموظفون يخضع توجيهية تساعدهم على التكيف في العمل 47941033121ت 3.391.093 %15.931.834.810.57.1 34 علاقات بتطوير المنظمة تهتم أجواء من بتهيئة العمل وذلك العاملين بين والتفاهم الثقة ومعالجة للبحث نظام ووضع شكاوي العاملين 44911053125ت 3.331.114 %14.930.735.510.58.4 37 البحوث بإجراء المنظمة تقوم في مجالات إدارة الموارد البشرية العاملين مشاكل على للتعرف واتخاذ ما هو مناسب لحلها 3487934141ت 3.111.205 %11.529.431.413.913.9 3.37المتوسط* العام للبعد أن )19( رقم الجدول في الواردة النتائج تشير في الإنسانية العلاقات أنشطة المتعلقة الأنشطة أغلب هذه قبل من ممارستها تتم السعودية الأعمال منظمات المبحوثين لتصورات وفقا متوسطة بدرجة المنظمات وقد يرجع السبب في ذلك إلى بعض العوامل التي يعاني منها في بيئة العمل مثل أن اهتمام منظمات الأعمال بتطوير العاملين بين والتفاهم الثقة وتهيئة العمل علاقات ووضع نظام للبحث ومعالجة شكاوي العاملين وإجراء هو ما واتخاذ العاملين مشاكل على للتعرف البحوث مناسب لحلها ليس بالشكل المطلوب. 137جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( المؤهل – العمر – الشركة عمل طبيعة والوظيفية: عدد - الشركة في الخبرة سنوات عدد – العلمي سنوات الخبرة في العمل الحالي(؟ يبين الجدول رقم )20( النتائج المتعلقة بهذا السؤال: فروق توجد هل العاشر: السؤال عن للإجابة لدى )0.05=α( مستوى عند إحصائية دلالة ذات تطبيق نحو السعودية الأعمال منظمات في العينة أفراد وظائف إدارة الموارد البشرية تعزى للعوامل الشخصية الفروق باختلاف طبيعة عمل الشركة: الجدول رقم )20(. اختبار تحليل التباين الأحادي )ف( لدلالة الفروق في إجابات أفراد العينة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف طبيعة عمل الشركة. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة البعد الأول 5.6741.42بين المجموعات غير دالة2.320.057 177.682910.61داخل المجموعات البعد الثاني 1.2840.32بين المجموعات غير دالة0.500.739 187.892910.65داخل المجموعات البعد الثالث 2.2240.56بين المجموعات غير دالة1.210.307 133.492910.46داخل المجموعات البعد الرابع 8.9142.23بين المجموعات دالة عند مستوى 3.050.017 0.05 212.552910.73داخل المجموعات البعد الخامس 4.0041.00بين المجموعات غير دالة1.100.359 265.562910.91داخل المجموعات البعد السادس 2.1440.53بين المجموعات غير دالة0.630.640 245.892910.85داخل المجموعات البعد السابع 5.3241.33بين المجموعات غير دالة1.340.254 288.572910.99داخل المجموعات البعد الثامن 8.5842.15بين المجموعات غير دالة2.160.074 289.412911.00داخل المجموعات البعد التاسع 0.5140.13بين المجموعات غير دالة0.160.960 238.842910.82داخل المجموعات محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 138 )ف( قيم أن )20( رقم الجدول من يتضح البعد الثاني، البعد الأول، )البعد الأبعاد: في دالة غير السادس، البعد الخامس، البعد الرابع، البعد الثالث، البعد السابع، البعد الثامن، البعد التاسع(، وفي الدرجة الكلية للاتجاه نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية، مما يشير إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدارة تطبيق وظائف نحو الدراسة عينة أفراد إجابات الدرجة في وكذلك الأبعاد، تلك في البشرية الموارد التي الشركات عمل طبيعة باختلاف للاتجاه الكلية يعملون بها. قيم )ف( أن كما يتضح من الجدول رقم )20( يشير مما )الرابع(، البعد: في 50.0 مستوى عند دالة إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إجابات أفراد عينة الدراسة نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية التي الشركات باختلاف طبيعة عمل الأبعاد، تلك في يعملون بها. وباستخدام أقل فرق دال )DSL( للكشف اختبار شيفيه من لعدم تمكن الفروق تلك عن مصدر الكشف عنها جدول رقم )21(: الجدول رقم )21(. اختبار أقل فرق دال )LSD( لتوضيح مصدر الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف طبيعة عمل الشركة. * تعني وجود فروق دالة عند مستوى 0.05 . المتوسط طبيعة عمل الشركة مقاولات تجاريةخدماتصناعيةالحسابي الفرق لصالحبنكيةعامة 3.35صناعية خدمات**3.67خدمات 3.32تجارية 3.32مقاولات عامة بنكية***3.68بنكية يتضح من الجدول رقم )21( وجود فروق دالة عند مستوى 0.05 على النحو التالي: • توجد فروق دالة في البعد الرابع بين أفراد العينة مقاولات )تجارية، شركات في يعملون الذين في يعملون الذين العينة أفراد وبين عامة( العينة أفراد لصالح وذلك )خدمات(، شركات الذين يعملون في شركات )خدمات(. • توجد فروق دالة في البعد الرابع بين أفراد العينة تجارية، )صناعية، شركات في يعملون الذين مقاولات عامة( وبين أفراد العينة الذين يعملون العينة أفراد لصالح وذلك )بنكية(، شركات في الذين يعملون في شركات )بنكية(. 139جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( الفروق باختلاف العمر: الجدول رقم )22(. اختبار تحليل التباين الأحادي )ف( لدلالة الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف العمر. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة دالة عند مستوى 7.0641.772.940.021بين المجموعاتالبعد الأول 0.05 170.692840.60داخل المجموعات دالة عند مستوى 7.2041.802.870.024بين المجموعاتالبعد الثاني 0.05 178.352840.63داخل المجموعات غير دالة1.5840.400.860.488بين المجموعاتالبعد الثالث 130.322840.46داخل المجموعات غير دالة2.8840.720.950.437بين المجموعاتالبعد الرابع 215.712840.76داخل المجموعات غير دالة5.8741.471.610.172بين المجموعاتالبعد الخامس 258.812840.91داخل المجموعات غير دالة4.9041.221.480.207بين المجموعاتالبعد السادس 234.192840.83داخل المجموعات غير دالة3.4540.860.870.481بين المجموعاتالبعد السابع 280.722840.99داخل المجموعات غير دالة7.4241.861.860.118بين المجموعاتالبعد الثامن 283.522841.00داخل المجموعات غير دالة2.7340.680.860.490بين المجموعاتالبعد التاسع 225.672840.80داخل المجموعات الدرجة الكلية للاتجاه غير دالة2.9840.751.520.196بين المجموعات 139.122840.49داخل المجموعات يتضح من الجدول رقم )22( أن قيم )ف( غير البعد الرابع، البعد الثالث، )البعد الأبعاد: في دالة الثامن، البعد السابع، البعد السادس، البعد الخامس، البعد التاسع(، وفي الدرجة الكلية نحو تطبيق وظائف فروق وجود عدم إلى يشير مما البشرية، الموارد إدارة ذات دلالة إحصائية في إجابات أفراد عينة الدراسة نحو الأبعاد، تلك في البشرية الموارد إدارة وظائف تطبيق وكذلك في الدرجة الكلية باختلاف أعمارهم. قيم )ف( أن يتضح من الجدول رقم )22( كما دالة عند مستوى 50.0 في الأبعاد: )البعد الأول، البعد الثاني(، مما يشير إلى وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدارة تطبيق وظائف نحو الدراسة عينة أفراد إجابات أعمارهم. باختلاف الأبعاد، تلك في البشرية الموارد وباستخدام أقل فرق دال )DSL( للكشف عن مصدر تلك الفروق لعدم تمكن اختبار شيفيه من الكشف عنها )جدول رقم 23(: محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 140 الجدول رقم )23(. اختبار أقل فرق دال )LSD( لتوضيح مصدر الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف العمر. * تعني وجود فروق دالة عند مستوى 0.05 . المتوسط فئات العمرالبعد الحسابي أقل من 30 سنة من 30 - أقل من 35 سنة من 35 - أقل من 40 سنة من 40 - أقل من 45 سنة من 45 سنة فأكثر الفرق لصالح البعد الأول 3.50أقل من 30 سنة 3.50من 30 - أقل من 35 سنة 3.67من 35 - أقل من 40 سنة 3.51من 40 - أقل من 45 سنة من 45 سنة فأكثر***3.89من 45 سنة فأكثر البعد الثاني 3.44أقل من 30 سنة 3.35من 30 - أقل من 35 سنة من 35 - أقل من 40 *3.68من 35 - أقل من 40 سنة سنة 3.50من 40 - أقل من 45 سنة من 45 سنة فأكثر**3.77من 45 سنة فأكثر وجود )23( رقم الجدول من يتضح فروق دالة عند مستوى 0.05 على النحو التالي: أفراد • بين الأول البعد بعد في دالة فروق توجد سنة، 30 من )أقل العمرية الفئات ذوي العينة من 30 - أقل من 35 سنة، من 40 - أقل من 45 سنة( وبين أفراد العينة ذوي الفئة العمرية )من 45 سنة فأكثر(، وذلك لصالح أفراد العينة ذوي الفئة العمرية )من 45 سنة فأكثر(. أفراد • بين الثاني البعد بعد في دالة فروق توجد أقل من 35 العمرية )من 30 - الفئة العينة ذوي )من العمرية الفئة ذوي العينة أفراد وبين سنة( 35 - أقل من 40 سنة(، وذلك لصالح أفراد العينة ذوي الفئة العمرية )من 35 - أقل من 40 سنة(. أفراد • بين الثاني البعد بعد في دالة فروق توجد العينة ذوي الفئات العمرية )أقل من 30 سنة، من 30 - أقل من 35 سنة( وبين أفراد العينة ذوي الفئة العمرية )من 45 سنة فأكثر(، وذلك لصالح أفراد العينة ذوي الفئة العمرية )من 45 سنة فأكثر(. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة غير دالة0.8230.270.430.733بين المجموعاتالبعد الأول 179.262810.64داخل المجموعات الفروق باختلاف المؤهل العلمي: الجدول رقم )24(. اختبار تحليل التباين الأحادي )ف( لدلالة الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف المؤهل العلمي. 141جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( تابع الجدول رقم ) 24 ( . مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة غير دالة1.8530.620.940.422بين المجموعاتالبعد الثاني 184.662810.66داخل المجموعات غير دالة0.7930.260.570.633بين المجموعاتالبعد الثالث 128.442810.46داخل المجموعات غير دالة4.6231.542.050.108بين المجموعاتالبعد الرابع 211.512810.75داخل المجموعات غير دالة1.6130.540.570.632بين المجموعاتالبعد الخامس 262.332810.93داخل المجموعات غير دالة2.5830.861.050.369بين المجموعاتالبعد السادس 229.422810.82داخل المجموعات غير دالة6.7432.252.290.079بين المجموعاتالبعد السابع 275.602810.98داخل المجموعات غير دالة2.1930.730.740.530بين المجموعاتالبعد الثامن 278.002810.99داخل المجموعات غير دالة0.3130.110.130.941بين المجموعاتالبعد التاسع 222.962810.79داخل المجموعات غير دالة1.5230.511.030.379بين المجموعاتالدرجة الكلية 137.732810.49داخل المجموعات )ف( قيم أن )24( رقم الجدول من يتضح البعد الثاني، البعد الأول، )البعد الأبعاد: في دالة غير السادس، البعد الخامس، البعد الرابع، البعد الثالث، البعد السابع، البعد الثامن، البعد التاسع(، وفي الدرجة مما البشرية، الموارد إدارة وظائف تطبيق نحو الكلية في إحصائية دلالة ذات فروق وجود عدم إلى يشير إدارة تطبيق وظائف نحو الدراسة عينة أفراد إجابات الدرجة في وكذلك الأبعاد، تلك في البشرية الموارد الكلية باختلاف مؤهلاتهم العلمية. الفروق باختلاف عدد سنوات الخبرة في الشركة: الجدول رقم )25(. اختبار تحليل التباين الأحادي )ف( لدلالة الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاعدد سنوات الخبرة في الشركة. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة غير دالة4.4331.482.410.067بين المجموعاتالبعد الأول 175.702870.61داخل المجموعات غير دالة3.0731.021.600.190بين المجموعاتالبعد الثاني 183.582870.64داخل المجموعات محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 142 تابع الجدول رقم ) 25 (. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة البعد الثالث 0.9830.33بين المجموعات غير دالة0.710.547 132.232870.46داخل المجموعات غير دالة2.2130.740.970.410بين المجموعاتالبعد الرابع 219.012870.76داخل المجموعات غير دالة5.4531.822.010.113بين المجموعاتالبعد الخامس 259.802870.91داخل المجموعات غير دالة5.4831.832.210.087بين المجموعاتالبعد السادس 237.012870.83داخل المجموعات غير دالة1.6130.540.540.654بين المجموعاتالبعد السابع 283.602870.99داخل المجموعات غير دالة3.8631.291.280.281بين المجموعاتالبعد الثامن 287.902871.00داخل المجموعات غير دالة4.1831.391.770.154بين المجموعاتالبعد التاسع 226.702870.79داخل المجموعات غير دالة2.3130.771.570.197بين المجموعاتالدرجة الكلية 141.122870.49داخل المجموعات )ف( قيم أن )25( رقم الجدول من يتضح البعد الثاني، البعد الأول، )البعد الأبعاد: في دالة غير السادس، البعد الخامس، البعد الرابع، البعد الثالث، البعد السابع، البعد الثامن، البعد التاسع(، وفي الدرجة الكلية للاتجاه نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية، مما يشير إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدارة تطبيق وظائف نحو الدراسة عينة أفراد إجابات الدرجة في وكذلك الأبعاد، تلك في البشرية الموارد الكلية باختلاف عدد سنوات خبرتهم في الشركة. الفروق باختلاف عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي: الجدول رقم )26(. اختبار تحليل التباين الأحادي )ف( لدلالة الفروق في إجابات أفراد عينة الدراسة في منظمات الأعمال السعودية نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية باختلاف عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة غير دالة3.0131.001.620.185بين المجموعاتالبعد الأول 177.912870.62داخل المجموعات غير دالة3.1031.031.610.188بين المجموعاتالبعد الثاني 184.342870.64داخل المجموعات غير دالة1.3730.460.990.398بين المجموعاتالبعد الثالث 131.892870.46داخل المجموعات 143جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( تابع الجدول رقم ) 26 (. مجموع مصدر التباينالبعد المربعات درجات الحرية متوسط مستوى قيمة فالمربعات التعليقالدلالة غير دالة3.0131.001.620.185بين المجموعاتالبعد الأول 177.912870.62داخل المجموعات غير دالة3.1031.031.610.188بين المجموعاتالبعد الثاني 184.342870.64داخل المجموعات غير دالة1.3730.460.990.398بين المجموعاتالبعد الثالث 131.892870.46داخل المجموعات غير دالة1.0930.360.470.702بين المجموعاتالبعد الرابع 220.142870.77داخل المجموعات غير دالة1.2530.420.450.716بين المجموعاتالبعد الخامس 265.592870.93داخل المجموعات غير دالة2.2230.740.890.449بين المجموعاتالبعد السادس 239.252870.83داخل المجموعات غير دالة4.4431.481.510.212بين المجموعاتالبعد السابع 281.052870.98داخل المجموعات غير دالة3.6531.221.210.306بين المجموعاتالبعد الثامن 288.112871.00داخل المجموعات غير دالة2.7930.931.150.328بين المجموعاتالبعد التاسع 231.532870.81داخل المجموعات الدرجة الكلية للاتجاه غير دالة0.9430.310.630.597بين المجموعات 142.882870.50داخل المجموعات )ف( قيم أن )26( رقم الجدول من يتضح البعد الثاني، البعد الأول، )البعد الأبعاد: في دالة غير السادس، البعد الخامس، البعد الرابع، البعد الثالث، البعد السابع، البعد الثامن، البعد التاسع(، وفي الدرجة الكلية للاتجاه نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية، مما يشير إلى عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في إدارة تطبيق وظائف نحو الدراسة عينة أفراد إجابات الدرجة في وكذلك الأبعاد، تلك في البشرية الموارد الكلية باختلاف عدد سنوات خبرتهم في العمل الحالي. مناقشة النتائج سعت هذه الدراسة إلى التعرف على واقع تطبيق مدراء نظر وجهة من البشرية الموارد إدارة وظائف السعودية الأعمال منظمات في البشرية الموارد إدارات والتي تم تحديدها بتسع وظائف رئيسة، وكذلك معرفة الخصائص وبعض الوظائف هذه تطبيق بين العلاقة خلال من وذلك للموظفين. والوظيفية الشخصية تطبيق منهجية البحث الوصفي التحليلي وتم استخدام وكانت الاستبانة وهي العلمي البحث أدوات أحد وحدة تحليل الدراسة هم مدراء إدارات الموارد البشرية محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 144 في منظمات الأعمال السعودية. وفي هذا الجزء سنناقش خلال من الدراسة إليها توصلت التي النتائج أهم الفقرات التالية: فيما يتعلق بوظيفة تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية: يتضح من النتائج الإحصائية المبينة في الجدول من الاحتياجات تخطيط وظيفة تطبيق أن )11( رقم بشكل السعودية الأعمال منظمات في البشرية الموارد الحسابي المتوسط بلغ حيث عال. بشكل مطبقة عام لهذه الوظيفة )3.64(، كما أن قيم المتوسطات الحسابية للأنشطة الفرعية لهذه الوظيفة تتراوح من )3.44( إلى )3.83( وهي تعد قيم عالية. ومن خلال تحليل هذه الأنشطة الفرعية يتضح لنا أن النشاط »يتم ربط عملية بالإستراتيجية البشرية الموارد تخطيط الاحتياجات من الأنشطة بين من الأولى المرتبة يحتل للمنظمة« العامة »تتقيد النشاط أن حين في الوظيفة، هذه في الفرعية العاملة« القوى مصادر عن دراسات بإعداد المنظمة نتيجة مع النتيجة هذه وتختلف . الأخيرة المرتبة يحتل دراسة أبو شيخة )2006م( ودراسة أبو دولة وصالحية بعض اهتمام ضعف تؤكد النتيجة وهذه )2005م(. مؤسسات الأعمال بإعداد دراسات عن مصادر القوى العاملة؛ لذا يجب على مؤسسات الأعمال إعداد مثل هذه الدراسات وان تتفق طريقة اعداد تلك الدراسات مع المراحل التي تمر بها عملية تخطيط القوى العاملة حيث تبدأ بتقدير الاحتياجات المستقبلية من العمالة في المنشاة ومن ثم اعداد خطة القوى العاملة ويجب أن يراعى فيها الفترة ويعني الزمني البعد )1( رئيسة هي أبعاد ثلاثة العاملة للقوى الفعلية الحاجة فيها تنشا التي الزمنية المطلوبة التخصصات النوعي ويعني تحديد البعد )2( للعمل بالمنشاة واعدادها والمتوفر منها )3( البعد الكمي تخصص كل من المنشاة تحتاجه الذي العدد ويعني .)Dessler, 2011( يتضح ووصفها: الوظائف تحليل وظيفة وأما )12( رقم الجدول في المبينة الإحصائية النتائج من الوظائف ووصفها في منظمات أن تطبيق وظيفة تحليل الأعمال السعودية بشكل عام مطبقة بشكل عال. حيث أن كما ،)3.56( الوظيفة لهذه الحسابي المتوسط بلغ قيم المتوسطات الحسابية للأنشطة الفرعية لهذه الوظيفة تتراوح من )3.42( إلى )3.75( وهي تعد قيم عالية. أن لنا يتضح الفرعية الأنشطة هذه تحليل خلال ومن الضرورية المتطلبات الوظيفي الوصف »يحدد النشاط العلمية« والدرجة السابقة الخبرة مثل الوظيفة لشغل هذه في الفرعية الأنشطة بين من الأولى المرتبة يحتل التحليل المنظمة تعتمد « النشاط أن الوظيفة، في حين الموظفين، كاختيار الأخرى لنشاطاتها قاعدة الوظيفي وتعيينهم، وتدريبهم، وتقييمهم » يحتل المرتبة الأخيرة. دولة أبو دراسة نتيجة عن النتيجة هذه وتختلف يجب أنه تعني النتيجة وهذه )2005م. وصالحية قاعدة الوظائف تحليل اعتماد الاعمال مؤسسات على لنشاطاتها الاخرى كالاختيار وتقييم الأداء والتدريب. تقدم الوظائف تحليل عملية فإن الاختيار ناحية فمن الذين يجب وصفا موسعا للوظيفة وخصائص الأفراد ان يشغلوها ومن ثم اختيار الأفراد وفقا لعملية المقارنة بين هذه البيانات وبين مؤهلات المتقدم. وأما من ناحية معايير إلى تحتاج الأداء تقييم عملية فإن الأداء تقييم للقياس. وتقدم عملية تحليل الوظائف أعباء والتزامات من وأخيًرا )التقييم(. للقياس أساس تعتبر محددة تنتهي الوظائف تحليل عملية فإن التدريب ناحية 145جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( أيضا يتناول والتوصيف الوظائف توصيف بعملية الموظف في المطلوبة المهارات مستوى موجز وبشكل الأداء معايير مع يتناسب لا الموظف أداء كان وإذا فإن ذلك قد يعني حاجة الموظف إلى مزيد من الكفاءة والمهارة وهو ما قد يتم من خلال برامج التدريب التي يراعى في تصميم موضوعاتها حاجة الموظف إلى ذلك )علاقي،1430هـ(. )الاختيار التوظيف أنشطة لوظيفة وبالنسبة الإحصائية النتائج من يتضح والتعيين(: والتوظيف أنشطة وظيفة تطبيق أن )13( رقم الجدول في المبينة منظمات في والتعيين( والتوظيف )الاختيار التوظيف عال. بشكل مطبقة عام بشكل السعودية الأعمال ،)3.47( الوظيفة لهذه الحسابي المتوسط بلغ حيث الفرعية لهذه للأنشطة الحسابية المتوسطات قيم أن كما الوظيفة تتراوح من )3.07( إلى )3.66(. ومن خلال تحليل هذه الأنشطة الفرعية يتضح لنا أن النشاط » يتم واقعية صورة الشاغرة للوظيفة المؤهل الفرد إعطاء النشاط »جميع الأسس المنظمة« وكذلك عن العمل في التي تعتبر ضرورية لعملية اختيار وتعيين الموظفين يتم الفرعية الأنشطة بين من الأولى المرتبة يحتلا تطبيقها« استقطاب يتم « النشاط أن حين في الوظيفة، هذه في الأفراد المؤهلين للوظيفة الشاغرة في المنظمة اعتماداً على المصادر الداخلية )أي من داخل الشركة( » يحتل المرتبة الأخيرة. وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة أبو شيخة )2005م( وصالحية دولة أبو ودراسة )2006م( النتيجة وهذه .)Okpara and Wynn, 2008( ودراسة تعني أن هناك ضعفًا في الاهتمام بالاستقطاب الداخلي؛ لذا يجب على مؤسسات الأعمال الاعتماد على هذا النوع ولذلك الخارجي الاستقطاب بجانب الاستقطاب الاستقطاب من النوع لهذا المزايا من عدد لوجود ومنها: )1( المنظمة لديها معرفة أفضل عن نقاط القوة والضعف في أفرادها )2( المرشح للوظيفة لديه معرفة أفضل بالمنظمة )3( له تأثير إيجابي على دافعية ومعنوية الأفراد )4( يوفر للمنظمة عمالة لديها خبرات بالعمل ولا تحتاج للتدريب )ماهر، 2007م (. التدريب أنشطة بوظيفة يتعلق فيما أما في المبينة الإحصائية النتائج من فيتضح والتطوير: التدريب أنشطة وظيفة تطبيق أن )14( رقم الجدول عام بشكل السعودية الأعمال منظمات في والتطوير لهذه الحسابي المتوسط بلغ حيث عال. بشكل مطبقة الحسابية المتوسطات قيم أن كما ،)3.48( الوظيفة )3.43( من تتراوح الوظيفة لهذه الفرعية للأنشطة تحليل خلال ومن عالية. قيم تعد وهي )3.52( إلى تشرف “ النشاط أن لنا يتضح الفرعية الأنشطة هذه وحدات التدريب في المنظمة على الاختيار الدقيق لمواد تتناسب التي التدريبية البرامج ومحتويات التدريب الأولى المرتبة يحتل “ المنظمة في العمل مضمون مع أن حين في الوظيفة، هذه في الفرعية الأنشطة بين من النشاط “يتم إعداد برامج تدريبية بالاستناد على تحديد المنظمة” في العاملين للأفراد التدريبية الاحتياجات نتيجة عن النتيجة هذه وتختلف الأخيرة. المرتبة يحتل بينما )2005م( وصالحية دولة أبو ودراسة دراسة Fey and Ingam� دراسة نتيجة مع النتيجة )تتفق هذه وهذه .)Okpara and Wynn, 2008( ودراسة )er, 2001 أن الأعمال مؤسسات على يجب أنه تعني النتيجة التدريبية الاعتماد على تحديد تستند عند اعداد البرامج محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 146 تحديد إن القول يمكن حيث التدريببية، الاحتياجات الأساسية في العناصر من تعتبر التدريبية الاحتياجات لهذه الدقيق التحديد لأن التدريبي؛ البرنامج تصميم الاحتياجات يساعد على جعل النشاط التدريبي نشاطا هادفا ذا معنى للمنشاة والمتدربين )شاويش، 1996م(. الموظفين: أداء تقييم أنشطة لوظيفة وبالنسبة يتضح من النتائج الإحصائية المبينة في الجدول رقم )15( أن تطبيق وظيفة أنشطة تقييم أداء الموظفين في منظمات الأعمال السعودية بشكل عام مطبقة بشكل عال، حيث أن كما ،)3.52( الوظيفة لهذه الحسابي المتوسط بلغ قيم المتوسطات الحسابية للأنشطة الفرعية لهذه الوظيفة تتراوح من )3.41( إلى )3.66( وهي تعد قيم عالية. أن لنا يتضح الفرعية الأنشطة هذه تحليل خلال ومن النشاط “ لدى المنظمة نظام واضح لتقييم الأداء” يحتل المرتبة الأولى من بين الأنشطة الفرعية في هذه الوظيفة، أداء تقييم بنتائج المنظمة “تهتم النشاط أن حين في تلافيها ومحاولة الضعف نقاط على للتعرف الموظفين النتيجة هذه وتختلف الأخيرة. المرتبة يحتل مستقبلًا” بينما )2005م( وصالحية دولة أبو دراسة نتيجة عن Okpara and Wynn,( تتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة 2008(. وهذه النتيجة تعني ان هناك ضعف في الاهتمام بموضوع تقييم الأداء، لذا يجب على مؤسسات الاعمال الاهتمام بنتائج اداء الموظفين للتعرف على نقاط الضعف اسباب تحديد إن حيث مستقبلا، تلافيها ومحاولة يعد المعياري الأداء عن العاملين أداء في الانحراف تستفيد فالإدارة والعاملين. الادارة من لكل أهمية ذا إذا وفيما الأداء تقييم كيفية عن الكشف في ذلك من انخفاض أن وهل بموضوعية تمت قد العملية كانت الأداء عائد للعاملين أو أن ندرة الموارد المتاحة لهم هي في فتساعدهم العاملين ناحية من أما الرئيس. السبب معرفة نقاط القوة التي يمكن تطويرها والمحافظة عليها )سهيلة، لإصلاحها النقص جوانب معرفة وكذلك 2003م(. التعويضات نظام أنشطة بوظيفة يتعلق وفيما والحوافز: يتضح من النتائج الإحصائية المبينة في الجدول التعويضات نظام أنشطة وظيفة تطبيق أن )16( رقم عام بشكل السعودية الأعمال منظمات في والحوافز لهذه الحسابي المتوسط بلغ حيث عال. بشكل مطبقة الحسابية المتوسطات قيم أن كما ،)3.42( الوظيفة )3.29( من تتراوح الوظيفة لهذه الفرعية للأنشطة إلى )3.63(. ومن خلال تحليل هذه الأنشطة الفرعية حوافز أنظمة المنظمة تتبع “ النشاط أن لنا يتضح بين من الأولى المرتبة يحتل لموظفيها” ومحددة واضحة النشاط أن حين في الوظيفة، هذه في الفرعية الأنشطة الحاجات تشبع معنوية حوافز بتوفير المنظمة تهتم “ الإنسانية والاجتماعية لموظفيها” يحتل المرتبة الأخيرة. Okpara and( دراسة نتيجة عن النتيجة هذه وتختلف دراسة نتيجة مع النتيجة هذه تتفق بينما )Wynn, 2008 وصالحية دولة أبو ودراسة )2006م( شيخة أبو )2005م(. وهذه النتيجة تدل هذه قبل من متوسطًا اهتمامًا هناك أن على المنظمات بتوفير أنظمة حوافز واضحة ومحددة لموظفيها. الحاجات تشبع لا الحوافز هذه نفسه الوقت في لكن الإنسانية والاجتماعية لموظفيها؛ لذا نرى من الضروري معظم أشارت حيث الحوافز بموضوع الاهتمام جدا الأجور أهمية إلى السلوكية والنظريات الدراسات 147جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( الإنسانية الحاجات من العديد اشباع في والحوافز العاملين شعور إلى تقود ما غالبا التي والاجتماعية والإنتاجية الأداء من عالية معدلات وتحقيق بالرضا Maslow, 1954; Adams,( في العمل ومن هذه النظريات .)1963; Vroom, 1964 يتضح الترقيات: نظام أنشطة لوظيفة وبالنسبة المبينة في الجدول رقم )17( أن النتائج الإحصائية من تطبيق وظيفة أنشطة نظام الترقيات في منظمات الأعمال السعودية بشكل عام مطبقة بشكل متوسط. حيث بلغ قيم أن كما ،)3.10( الوظيفة لهذه الحسابي المتوسط الوظيفة لهذه الفرعية للأنشطة الحسابية المتوسطات تتراوح من )3.03( إلى )3.19(. ومن خلال تحليل ترتبط « النشاط أن لنا يتضح الفرعية الأنشطة هذه الاعتبار بعين الأخذ مع بالأقدمية الوظيفية الترقية مستوى الأداء للعاملين في المنظمة« يحتل المرتبة الأولى أن حين في الوظيفة، هذه في الفرعية الأنشطة بين من النشاط » يتم تنفيذ اختبارات موضوعية لتحديد أهلية الموظف للمنصب الجديد في المنظمة وأحقيته في ذلك« يحتل المرتبة الأخيرة. وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة أبو دولة وصالحية )2005م(. وقد تعزى هذه النتيجة إلى أن نظام الترقيات الممارس في معظم منظمات الأعمال الموضوعية الأسس على يقوم لا نظام هو السعودية الواضح الوظيفي المسار باتباع يتعلق فيما والمنهجية الشخصية الاعتبارات تدخل إلى إضافة الترقية في إلى النظر يتم أن المنطق من لذا الترقيات، موضوع في أداء على إيجابي تأثير لها والتي الموضوعية الاختبارات العاملين، وعلى قيادات تللك المؤسسات أن يأخذوا في الحسبان الاختبارات الموضوعية عند ترقية أي موظف، حيث إن الاختبارات الموضوعية تعد وسيلة حيوية في بالإضافة المختلفة للوظائف المرشح صلاحية تحديد إلى أن الهدف الأساسي من عملية الاختبار الموضوعي للأفراد هو تقليل الاخطاء وتعيين أولئك الذين تتوافق التي الوظائف متطلبات مع وقابلياتهم مهاراتهم سيشغلونها مستقبلا وبذلك تحقق المنظمة مزايا تنافسية من خلال كفاءتهم في الأداء )سهيلة، 2003م(. والسلامة الصحة أنشطة بوظيفة يتعلق ما أما المبينة في الجدول النتائج الإحصائية يتضح من المهنية: والسلامة الصحة أنشطة وظيفة تطبيق أن )18( رقم عام بشكل السعودية الأعمال منظمات في المهنية لهذه الحسابي المتوسط بلغ حيث عال، بشكل مطبقة الحسابية المتوسطات قيم أن كما ،)3.62( الوظيفة )3.57( من تتراوح الوظيفة لهذه الفرعية للأنشطة تحليل خلال ومن عالية. قيم تعد وهي )3.67( إلى الفرعية الأنشطة أن لنا يتضح الفرعية الأنشطة هذه أفراد نظر وجهة من عالية بدرجة تمارس النشاط لهذا المنظمات هذه اهتمام سبب يكون وقد الدراسة. عينة هو المهنية والسلامة الصحة وقوانين تعليمات بتطبيق ما )2( وأهميته الأمر لهذا المؤسسات هذه إدراك )1( يفرضه قانون العمل والعمال السعودي على الالتزامات من توفيرها العمل أصحاب على ينبغي التي المختلفة أخطار كافة من سلامتهم وتأمين العاملين حماية أجل العمل وخاصة في المنظمات التي يزيد فيها عدد العاملين عن خمسين عاملا، كما ينص نظام التأمينات الاجتماعية العاملين تصيب التي المهنية الأخطار تعويضات على هذه وتتفق ذلك. تجاه العمل أصحاب والتزامات النتيجة مع نتيجة دراسة أبو دولة وصالحية )2005م(. محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 148 وأخيًرا وظيفة أنشطة العلاقات الإنسانية: يتضح المبينة في الجدول رقم )19( أن النتائج الإحصائية من منظمات في الإنسانية العلاقات أنشطة وظيفة تطبيق متوسط، بشكل مطبقة عام بشكل السعودية الأعمال ،)3.37( الوظيفة لهذه الحسابي المتوسط بلغ حيث الفرعية لهذه للأنشطة الحسابية المتوسطات قيم أن كما ومن .)3.64( إلى )3.11( من تتراوح الوظيفة خلال تحليل هذه الأنشطة الفرعية يتضح لنا أن النشاط »تطبق المنظمة نظامًا صارمًا وموضوعيًّا للجزاءات التي تترتب على مخالفة الأنظمة » يحتل المرتبة الأولى من بين الأنشطة الفرعية في هذه الوظيفة، في حين أن النشاط » الموارد إدارة مجالات في البحوث بإجراء المنظمة تقوم هو ما واتخاذ العاملين مشاكل على للتعرف البشرية مناسب لحلها » يحتل المرتبة الأخيرة. وتتفق هذه النتيجة النتيجة وهذه )2006م(. شيخة أبو دراسة نتيجة مع البحوث بإجراء تقوم أن الأعمال تحتم على مؤسسات الشكاوي، على للتعرف البشرية الموارد مجالات في كانت وأن الشكاوي موضوع في التهاون إن حيث صغيرة فقد يؤدي إلى تضخم المشكلة موضوع الشكوى ويتطور موضوع الخلاف إلى خارج حدود المنظمة بعد الشكاوي )علاقي، إيجاد حلول لهذه قد يصعب ذلك 1430هـ(. أما ما يتعلق بعلاقة وظائف إدارة الموارد البشرية بالعوامل الشخصية والوظيفية: الجدول في المبينة الإحصائية النتائج من يتضح إحصائية دلالة ذات فروقات وجود إلى )21( رقم فيما يتعلق بممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية تعزى العمر( الشركة- عمل )طبيعة الديموغرافية للعوامل وذلك على النحو التالي: إجابة في إحصائية دلالة ذات فروقات وجود أ( الموارد إدارة وظائف تطبيق نحو الدراسة عينة أفراد وتطوير تدريب أنشطة « الرابعة الوظيفة في البشرية حيث الشركة، عمل طبيعة لمتغير وتعزى الموظفين« العينة في شركات اتضح أن هذه الفروق لصالح أفراد أن مثل هذا إلى السبب يعزى والبنوك. وقد الخدمات له علاقة كبيرة جدا بشريحة كبيرة الشركات النوع من من الجمهور وبشكل يومي ونتيجة لهذا فإن الشركات التدريب بأنشطة أكبر بشكل وتهتم ذلك أهمية تدرك التدريب برامج إعداد خلال من للموظفين والتطوير للأفراد العاملين في المنظمة. ب( وجود فروقات ذات دلالة إحصائية في إجابة أفراد عينة الدراسة نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية البشرية الموارد من الاحتياجات تخطيط أنشطة في الفروق هذه أن اتضح حيث العمر، لمتغير وتعزى سنة 45 )من العمرية الفئة ذوي العينة أفراد لصالح فأكثر(. وهذه النتيجة طبيعية إذ كلما تقدم عمر الموظف بالإضافة عمله بمتطلبات وإلماما نضجا أكثر أصبح إلى الخبرة الطويلة التي يتمتع بها هؤلاء المدراء في مجال من الاحتياجات لتخطيط المختلفة الأنشطة تطبيق دراسة مع الدراسة هذه نتائج وتلتقي البشرية الموارد الشريف )1431هـ(. ج( وجود فروقات ذات دلالة إحصائية في إجابة أفراد عينة الدراسة نحو تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية في تحليل الوظائف ووصفها وتعزى لمتغير العمر أيضا، حيث اتضح أن هذه الفروق لصالح أفراد العينة ذوى الفئة العمرية )من 45 سنة فأكثر(. والتفسير الذي قد 149جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( يكون منطقيا لهذه النتيجة هو أن مما يدل على أن تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية لدى مدراء إدارات الموارد البشرية ذوي الأعمار الكبيرة ناتج عن الممارسة الفعلية في مجال أنشطة تحليل الوظائف ووصفها. أيضا المبينة الإحصائية النتائج من يتضح كما أرقام )26،25،24( عدم وجود فروقات في الجداول إدارة يتعلق بممارسة وظائف فيما ذات دلالة إحصائية )المؤهل الديموغرافية للعوامل تعزى البشرية الموارد العلمي- عدد سنوات الخبرة في الشركة ـ عدد سنوات متوقعة غير النتيجة وهذه الحالي(. العمل في الخبرة فسنوات الخدمة عادة ما تزيد من خبرة الفرد في العمل وتزيد من مستوى النضج لديه وإلمامه بمتطلبات عمله. التوصيات ستبنى التوصيات والمقترحات التالية على النتائج التي تم التوصل إليها من خلال الدراسة ووضحت لنا منظمات قبل من البشرية الموارد إدارة وظائف ممارسة الأعمال بدرجة متوسطة فقط، وهي على النحو التالي: العينة أفراد إجابة كانت لما التوظيف: أنشطة أولا: تطبق التوظيف لأنشطة الفرعية الأنشطة جميع حول بدرجة عالية عدا العبارات أرقام )8،9( فتطبق بدرجة متوسطة وفقا للمتوسط الحسابي؛ لذا نوصي فيما يتعلق بهذه الوظيفة بالتالي: أسس • السعودية الأعمال منظمات تبني ضرورة استقطاب عملية في وموضوعية واضحة ومعايير اعتماداً المنظمة في الشاغرة للوظيفة المؤهلين الأفراد على المصادر الداخلية والخارجية. أولا: أنشطة التعويضات والحوافز: لما كانت إجابة أفراد العينة حول جميع الأنشطة الفرعية لأنشطة التعويضات والحوافز تطبق بدرجة عالية عدا العبارات أرقام )25- 27-28( فتطبق بدرجة متوسطة، لذا نوصي فيما يتعلق بهذه الوظيفة بالتالي: عن • للحوافز واضحة سياسة وضع على العمل العاملين الأفراد احتياجات إشباع يمكن طريقها الإنسانية والاجتماعية بهذه المنظمات. تتبنى منظمات الأعمال السعودية نظام حوافز يتناسب • مع مقدار الجهد الذي يقدمه الموظفون. تعويضات • نظام السعودية الأعمال منظمات تتبنى في الموظفون يقدمه الذي الجهد مقدار مع يتناسب مجال أعمالهم. أولا: أنشطة نظام الترقيات: لما كانت إجابة أفراد العينة الترقيات نظام لأنشطة الفرعية الأنشطة جميع حول تطبق بدرجة متوسطة لذا نوصي فيما يتعلق بهذه الوظيفة بالتالي: ضرورة اتباع منظمات الأعمال السعودية لمسار وظيفي • واضح للترقيات. الأخذ • مع بالأقدمية الوظيفية الترقية ربط ضرورة بعين الاعتبار مستوى الأداء للعاملين في المنظمة. الموظف • أهلية لتحديد موضوعية اختبارات تنفيذ للمنصب الجديد في المنظمة وأحقيته في ذلك. أولا: أنشطة العلاقات الإنسانية: لما كانت إجابة أفراد العلاقات لأنشطة الفرعية الأنشطة جميع حول العينة الإنسانية تطبق بدرجة عالية عدا العبارات أرقام )34- 36-37( فتطبق بدرجة متوسطة؛ لذا نوصي فيما يتعلق بهذه الوظيفة بالتالي: ضرورة اهتمام المنظمة بتطوير علاقات العمل وذلك • محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 150 العاملين كذلك والتفاهم بين الثقة أجواء من بتهيئة علم على البشرية الموارد أخصائيو يكون أن يجب ودراية بكيفية التعرف على مشاكل العاملين وتلمس الحلول لها. الجدد • للموظفين توجيهية برامج إقامة ضرورة تساعدهم على التكيف في العمل. تقوم المنظمة بإجراء البحوث في مجالات إدارة الموارد • مناسب هو ما واتخاذ العاملين مشاكل على للتعرف البشرية لحلها. الأبحاث المستقبلية الدراسة من مجموعة بإجراء الباحث يوصي المستقبلية المقترحة حول هذا الموضوع ومنها: 1ـ إعادة هذه الدراسة وعلى منطقة أخرى من مناطق المملكة. ومنظمات العام القطاع منظمات بين مقارنة دراسة إجراء 2ـ الأعمال السعودية. 3ـ إجراء المزيد من الدراسات هذا الموضوع في منظمات أخرى في القطاعات المختلفة ومقارنة نتائجها بنتائج هذه الدراسة. المراجع أولا: المراجع العربية واقع )2005م(. لؤي. صالحية، جمال؛ دولة، أبو ممارسة وظائف إدارة الموارد البشرية في منظمات العام والخاص الأردنية، مجلة أبحاث القطاعين اليرموك، المجلد )21( العدد )3(. في العاملين إدراك )2006م(. نادر. شيخة، أبو وظائف لأهمية الأردنية التجارية المصارف جامعة مجلة البشرية، الموارد إدارة وأهداف المجلد والإدارة، الاقتصاد عبدالعزيز: الملك )20( العدد )2(. الخرابشة، عمر. )1996م(. تقييم أسس وقواعد انتقاء وتعيين الموظفين في جهاز الخدمة المدنية الأردني: منشورة غير ماجستير رسالة ميدانية، دراسة مقدمة إلى قسم الإدارة العامة بكلية الدراسات العليا في الجامعة الأردنية، عمان: الأردن. الحديثة الأدوار تطبيق )1431هـ(. راشد. الشريف، الأعمال منظمات في البشرية الموارد لإدارات الأعمال لمنظمات ميدانية دراسة السعودية: المجلد العامة، الإدارة مجلة بجدة، التجارية )50( العدد )4(. الموارد وتطوير إدارة )2006م(. سعد. الشريمي، ومستقبله، فعاليته، بنيته، بالسعودية: البشرية جامعة إلى مقدمة منشورة غير دكتوراه رسالة بورتسمث، المملكة المتحدة. البشرية: الموارد إدارة )1996م(. حامد. الصافي، فهد الملك مكتبة الرياض: تطبيقي. مدخل الوطنية. العنزي، عوض. )2000م(. توظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص من وجهة نظر أصحاب الأعمال في المعوقات والحلول، مجلة العلوم الاقتصادية، الإمارات جامعة والاقتصاد، الإدارة كلية العربية المتحدة، العدد )16(. البشرية: الموارد إدارة )1429هـ(. محمد. القحطاني، الرياض: متكامل. إستراتيجي منهج نحو العبيكان للنشر والتوزيع. التنظيمي: التطوير )2003م(. موسى. اللوزي، وائل دار عمان: حديثة. ومفاهيم أساسيات 151جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( للنشر والتوزيع. الهيتي، خالد. )2003م(. إدارة الموارد البشرية. عمان: دار وائل للنشر والتوزيع. البشرية: الموارد إدارة )2001م(. سعاد. برنوطي، إدارة الأفراد. عمان: دار وائل للنشر والتوزيع. البشرية: الموارد إدارة )2002م(. سهيلة. عباس، للنشر وائل دار عمان: إستراتيجي. مدخل والتوزيع. علاقي، مدني. )1430هـ(. إدارة الموارد البشرية: المنهج الحديث في إدارة الأفراد. جدة: دار زهران للنشر والتوزيع. علام، محمد. )1430هـ(. كيف تطبق نظام إدارة الموارد البشرية في مؤسستك: إدارة الموارد البشرية بين للنشر ثقافة الإمارات: والتطبيق. النظرية والتوزيع. البشرية: الموارد إدارة )1430هـ(. يونس. عواد، للنشر زدني دار الرياض: الإشراف. مهارات والتوزيع. البشرية. الموارد إدارة )2007م(. أحمد. ماهر، الإسكندرية: الدار الجامعية. هاشم، زكي. )1990م(. دور وظائف إدارة الأفراد في مشروعات الأعمال: دراسة ميدانية في قطاعات الأعمال الكويتية، العلوم الاقتصادية والإدارية، العين، المتحدة، العربية الإمارات جامعة الإمارات العربية المتحدة. ثانيا: المراجع الأجنبية Dessler, G., )2011(. Human Resources Man agement. New Jersey: Prentice�Hall. Eleftherriou, A. and Robarrtson, I., )1999(. A Sur� vey of Management Selection Practices in Greece”, International Journal of Selection and Assessment, 7 )4(: 203�208 Fey, C., )2001(. The Effect of Human Resources Man� agement Process on MNC Subsidiary Perfor� mance in Russia, Journal of International Bus. Studies No. 1. 32)1(. Greenberg, J., and Baron, R.,)2008(. Behavior in Or� ganizations, )9th ed(. New Jersey: Prentice�Hall. Liu, A., )2003(. Human Resources Development and Planning for Tourism: Case Studies from PR China and Malaysia PhD. University of Water� loo, Canada. Okpara, J., and Wynn, P., )2008(. Human Resources Management Practices in a Transition Econo� my: Challenges and Prospects. Management Research News, vol. 31, No. 1,pp. 57�76. Sampson, C., )1993(. Professional Rotes and Percep� tions of the Public Personal Function, Public Administration Review, 53, L2. Werner, J., and DeSimane, R., )2009(. Human Re� sources Development. South�Western Educa� tional Publishing. محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 152 استبانة عن تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال بالمملكة العربية السعودية سعادة الأخ/ مدير إدارة الموارد البشرية الموقر السلام عليكم ورحمة الله وبركاته.... أما بعد فأتقدم بداية بجزيل الشكر والعرفان لسعادتكم وأرجو لكم ولمنظمتكم مزيدا من التقدم والنجاح. وأود الإشارة إلى أنني أقوم حاليا بإجراء دراسة تهدف إلى تقييم تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية كما يراها مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال بالمملكة العربية السعودية. وحيث إن الشريحة المستهدفة هم مدراء إدارات الموارد البشرية أو نوابهم بمنظمتكم، وسعادتكم أحد هذه القيادات الموقرة، ونظرا لأهمية الدراسة والتطبيقات الحيوية التي يمكن الخروج بها والاعتماد عليها في اتخاذ القرارات بمنظماتنا الخاصة في المملكة. عليه أرجو من سعادتكم المساهمة في تنفيذ الدراسة، وذلك بالإجابة على أسئلة الاستبانة المرفقة، ومع إدراكي التام بأن وقتكم ثمين فإني أؤكد بأن تعبئتها لن يستغرق أكثر من عشر دقائق شاكرا لكم سلفا تجاوبكم وحرصكم، ولن التامة بالسرية ستعامل وإجاباتها الأحوال من حال بأي الاسم عن تسأل لا الاستبانة هذه أن لكم ومؤكدا تستخدم لغير البحث العلمي. ولسعادتكم خالص تحياتي وتقديري الباحث 153جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية في منظمات الأعمال بالمملكة العربية السعودية أولا: البيانات الشخصية والوظيفية: ثانيا: وظائف إدارة الموارد البشرية: ما مدى تطبيق منظمتكم لوظائف إدارة الموارد البشرية التالية: طبيعة عمل الشركة:1ـ خدمات) (صناعية) ( مقاولات عامة) (تجارية) ( بنكية) ( أخرى: فضلا حدد طبيعة عملها: .............................................) ( العمر: ................. سنة2ـ المؤهل العلمي: ...........................................................3ـ عدد سنوات الخبرة في الشركة: ....................... سنة4ـ عدد سنوات الخبرة في العمل الحالي: ..................... سنة5ـ العبارةم درجة التطبيق بدرجة عالية جدا )5( بدرجة عالية )4( بدرجة متوسطة )3( بدرجة قليلة )2( بدرجة قليلة جدا )1( البشرية 1 الموارد من الاحتياجات تخطيط عملية ربط يتم بالإستراتيجية العامة للمنظمة تتقيد المنظمة بإعداد دراسات عن مصادر القوى العاملة2 الكفاءات 3 الحالية من حيث العمل بتحليل قوى المنظمة تهتم والأعداد، ومقارنتها بقوى العمل الواجب توفراها محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 154 العبارةم درجة التطبيق بدرجة عالية جدا )5( بدرجة عالية )4( بدرجة متوسطة )3( بدرجة قليلة )2( بدرجة قليلة جدا )1( الأعداد 4 لتحديد المنظمة في التخطيط إدارة مع التنسيق يتم المعينين زيادة لتفادي العاملة القوى من المناسبة والمؤهلات عن الحجم المطلوب علمي 5 تحليل خلال من الوظيفي الوصف استخلاص يتم للوظائف الوظيفة 6 لشغل الضرورية المتطلبات الوظيفي الوصف يحدد مثل الخبرة السابقة والدرجة العلمية الأخرى 7 لنشاطاتها قاعدة الوظيفي التحليل المنظمة تعتمد كاختيار الموظفين، وتعيينهم، وتدريبهم، وتقييمهم المنظمة 8 في الشاغرة للوظيفة المؤهلين الأفراد استقطاب يتم اعتماداً على المصادر الداخلية )أي من داخل الشركة( فقط المنظمة 9 في الشاغرة للوظيفة المؤهلين الأفراد استقطاب يتم اعتماداً على المصادر الخارجية )أي من خارج الشركة( فقط عن 10 واقعية صورة الشاغرة للوظيفة المؤهل الفرد إعطاء يتم العمل في المنظمة تستند عملية الاختيار والتعيين على أسس واضحة ومحددة عند 11 ملء الشواغر في المنظمة تعتمد عملية الاختيار والتعيين على الكفاءة والخبرة 12 يتم تقييم الأداء في ضوء معايير واضحة وموضوعية21 نقاط 22 على للتعرف الموظفين أداء تقييم بنتائج المنظمة تهتم الضعف ومحاولة تلافيها مستقبلًا الأداء 23 بتقييم المتعلقة الإدارية والتعليمات الأنظمة تطبيق يتم على جميع الموظفين دون تحيّز تتبع المنظمة أنظمة تعويضات واضحة ومحددة لموظفيها24 تتبنى المنظمة نظام تعويضات يتناسب مع مقدار الجهد الذي 25 يقدمه الموظفون تتبع المنظمة أنظمة حوافز واضحة ومحددة لموظفيها26 155جامعة الملك سعود، م 24، العلوم الإدارية )2(، الرياض ) 1433/2012هـ( العبارةم درجة التطبيق بدرجة عالية جدا )5( بدرجة عالية )4( بدرجة متوسطة )3( بدرجة قليلة )2( بدرجة قليلة جدا )1( تتبنى المنظمة نظام حوافز يتناسب مع مقدار الجهد الذي يقدمه 27 الموظفون الإنسانية 28 الحاجات تشبع معنوية حوافز بتوفير المنظمة تهتم والاجتماعية لموظفيها تتبع المنظمة مسارا وظيفيا واضحا للترقيات29 الاعتبار 30 بعين الأخذ مع بالأقدمية الوظيفية الترقية ترتبط مستوى الأداء للعاملين في المنظمة يتم تنفيذ اختبارات موضوعية لتحديد أهلية الموظف للمنصب 31 الجديد في المنظمة وأحقيته في ذلك تتقيد المنظمة بتعليمات واضحة تعنى بالصحة والسلامة المهنية 32 للموظفين تهتم المنظمة بتطبيق تعليمات قواعد الصحة والسلامة المهنية 33 من 34 أجواء بتهيئة وذلك العمل علاقات بتطوير المنظمة تهتم ومعالجة للبحث نظام ووضع العاملين بين والتفاهم الثقة شكاوي العاملين التي تترتب 35 المنظمة نظام صارم وموضوعي للجزاءات تطبق على مخالفة الأنظمة يخضع الموظفون الجدد لبرامج توجيهية تساعدهم على التكيف 36 في العمل تقوم المنظمة بإجراء البحوث في مجالات إدارة الموارد البشرية 37 للتعرف على مشاكل العاملين واتخاذ ما هو مناسب لحلها انتهت أسئلة الاستبانة مع جزيل الشكر والتقدير محمد بن سعيد العمري: تطبيق وظائف إدارة الموارد البشرية من وجهة نظر مدراء إدارات الموارد البشرية.... 156 Application of Human Resources Management Functions from the Viewpoint of Human Resources Management Managers in Business Organizations in Saudi Arabia: An Analytical Study Mohammed S. AL-Amri Assistant Professor – Management Department College of Business Administration � King Saud University ) Received on 23 / 7 / 1432 H, Accepted for publicaion on 13 / 3 / 1433 H ( key words: Human Resource Management � personnel planning � Job Analysis � Recruitment � Training � Performance Evaluation � Compensation � Promorion � Human Relations. Aِbstract.The purpose of this study is to know the reality of application of human resources management functions in private organizations in Saudi Arabia. To achieve these objectives, )400( questionnaires were distributed to human resources managers. Number of statistical techniques has been used to answer the study questions. The results of this study are as: • Most of the activities of human resources management functions are applied at a high level. Whereas, staffing, compensations and reward systems, promotion system, and human relations are applied at a moderate level. • There were no statistically significant differences in business organizations in practicing the investigated of human resources management functions related to demographic factors (qualification, number of years in the company, and number of years in the current job(. • There were statistically significant differences in business organizations in practicing the investigated of human resources management functions related to demographic factors )nature of work in the company and age(. • Finally, the study presents a set of recommendations. In addition, this study ends up with a numbers of academic recommendations.